Luật hợp đồng lao động
2020-10-21 11:00:08
"Luật Hợp đồng lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa" đã được Kỳ họp thứ 28 của Ủy ban Thường vụ Đại hội Đại biểu Nhân dân Toàn quốc lần thứ 10 của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa thông qua vào ngày 29 tháng 6 năm 2007 và được ban hành và sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2008
Quyết định của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về sửa đổi Luật Hợp đồng Lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa" được thông qua tại kỳ họp thứ 30 của Ủy ban Thường vụ Đại hội Đại biểu Nhân dân Toàn quốc lần thứ XI của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa vào ngày 28 tháng 12 năm 2012 và sẽ có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2013
Sửa đổi như sau:
1 Sửa đổi Điều 57 thành: “Để hoạt động kinh doanh phái cử lao động phải đáp ứng các điều kiện sau:
“(1) Vốn đăng ký không được ít hơn 2 triệu RMB;
“(2) Có mặt bằng kinh doanh cố định và cơ sở vật chất phù hợp để tiến hành kinh doanh;
“(3) Có hệ thống quản lý điều động lao động tuân thủ pháp luật và các quy định hành chính;
“(4) Các điều kiện khác theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
“Khi điều hành doanh nghiệp phái cử lao động phải xin cấp giấy phép hành chính của cơ quan quản lý lao động theo quy định của pháp luật; nếu được chấp thuận thì việc đăng ký công ty tương ứng được thực hiện theo quy định của pháp luật Nếu không được phép, không đơn vị, cá nhân nào được phép kinh doanh phái cử lao động ”
2 Sửa đổi Điều 63 thành: "Người lao động được điều động có quyền được trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau như những người lao động trong đơn vị sử dụng lao động Đơn vị sử dụng lao động phải, theo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau, thực hiện cùng một phương thức phân bổ thù lao lao động cho những người lao động được điều động và người lao động ở các vị trí tương tự trong đơn vị Nếu đơn vị sử dụng lao động không có người lao động ở các vị trí tương tự, thì mức thù lao lao động của người lao động ở cùng vị trí hoặc vị trí tương tự sẽ được xác định dựa trên địa điểm của đơn vị sử dụng lao động
“Tiền công lao động trả cho người lao động được cử đi nêu hoặc thoả thuận trong hợp đồng lao động ký kết giữa đơn vị điều động lao động với người lao động được điều động đi và thỏa thuận điều động lao động ký với đơn vị sử dụng lao động thực hiện theo quy định tại khoản trên”
3 Sửa đổi Điều 66 thành: “Làm việc theo hợp đồng lao động là hình thức làm việc cơ bản trong các doanh nghiệp ở nước tôi Điều động lao động là hình thức bổ sung và chỉ được thực hiện ở những công việc tạm thời, phụ trợ hoặc thay thế
Các công việc tạm thời được chỉ định trong đoạn trước đề cập đến các vị trí kéo dài không quá sáu tháng; công việc phụ là những vị trí kinh doanh không chính cung cấp dịch vụ cho vị trí kinh doanh chính; công việc thay thế đề cập đến các vị trí có thể được thay thế bởi những người lao động khác trong một khoảng thời gian nhất định khi nhân viên của người sử dụng lao động không thể làm việc do học tập ngoài công việc, nghỉ phép, vv
Đơn vị sử dụng lao động phải kiểm soát chặt chẽ số lượng lao động phái cử và vượt quá tỷ lệ quy định trong tổng số lao động Tỷ lệ cụ thể sẽ do cơ quan quản lý lao động của Hội đồng Nhà nước quy định [3]
4 Sửa đổi Điều 92 như sau: “Người nào vi phạm quy định của Luật này, kinh doanh phái cử lao động mà không được phép thì bị cơ quan quản lý lao động ra lệnh đình chỉ hành vi vi phạm pháp luật, tịch thu các khoản thu trái pháp luật và phạt tiền từ một lần đến năm lần số thu nhập trái pháp luật; nếu không có thu nhập bất hợp pháp thì có thể bị phạt không quá 50000 nhân dân tệ
"Đơn vị phái cử lao động hoặc người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này về phái cử lao động thì cơ quan quản lý lao động phải ra lệnh khắc phục trong thời hạn; nếu trong thời hạn không khắc phục thì bị phạt từ 5000 nhân dân tệ đến 10000 nhân dân tệ mỗi người và đơn vị phái cử lao động sẽ bị thu hồi giấy phép kinh doanh phái cử lao động sẽ chịu trách nhiệm chung và nhiều trách nhiệm bồi thường"
Quyết định này sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 7 năm 2013
Các hợp đồng lao động, thỏa thuận phái cử lao động đã được ký kết theo quy định của pháp luật trước khi công bố quyết định này sẽ tiếp tục được thực hiện cho đến hết thời hạn Tuy nhiên, nội dung của hợp đồng lao động, thoả thuận điều động lao động không thực hiện đúng quy định tại Quyết định này về việc thực hiện cùng một mức thù lao lao động theo nguyên tắc trả công ngang nhau cho những công việc như nhau Các quy định về phương pháp phân bổ thù lao được điều chỉnh theo Quyết định này; các đơn vị hoạt động kinh doanh phái cử lao động trước khi thực hiện Quyết định này phải xin giấy phép hành chính và đăng ký thay đổi công ty theo quy định của pháp luật trong thời hạn 01 năm kể từ ngày thực hiện quyết định này trước khi được phép hoạt động kinh doanh phái cử lao động mới Các biện pháp cụ thể sẽ do cơ quan quản lý lao động của Hội đồng Nhà nước kết hợp với các cơ quan liên quan của Hội đồng Nhà nước xây dựng
Luật Hợp đồng lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa” sẽ được sửa đổi và công bố lại theo quyết định này
Quy định chung
Điều 1 Luật này được xây dựng nhằm hoàn thiện hệ thống hợp đồng lao động, làm rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, xây dựng và phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định
Điều 2 Luật này được áp dụng khi doanh nghiệp, tổ chức kinh tế cá nhân, đơn vị sự nghiệp tư nhân và các tổ chức khác trên lãnh thổ Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa (sau đây gọi là người sử dụng lao động) thiết lập quan hệ lao động với người lao động và ký kết, thực hiện, sửa đổi, chấm dứt hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
Việc ký kết, thực hiện, sửa đổi, hủy bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động của các cơ quan nhà nước, tổ chức, đoàn thể xã hội và người lao động mà họ có quan hệ lao động sẽ chịu sự điều chỉnh của luật này
Điều 3 Khi giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc hợp pháp, công bằng, bình đẳng, tự nguyện, nhất trí thông qua hiệp thương, thiện chí
Hợp đồng lao động được ký kết theo quy định của pháp luật có tính ràng buộc, người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ được quy định trong hợp đồng lao động
Điều 4 Người sử dụng lao động phải thiết lập và cải thiện các quy định và hệ thống lao động theo quy định của pháp luật để đảm bảo người lao động được hưởng các quyền lao động và thực hiện nghĩa vụ lao động
Khi người sử dụng lao động xây dựng, sửa đổi hoặc quyết định các nội quy, quy định hoặc các vấn đề lớn liên quan trực tiếp đến lợi ích thiết yếu của người lao động như tiền lương lao động, giờ làm việc, nghỉ ngơi và nghỉ phép, an toàn và sức khỏe lao động, bảo hiểm và phúc lợi, đào tạo nhân viên, kỷ luật lao động và quản lý hạn ngạch lao động, thì phải thảo luận với đại hội công nhân hoặc toàn thể người lao động, đưa ra kế hoạch và ý kiến, đồng thời thương lượng với công đoàn hoặc đại diện người lao động trên cơ sở bình đẳng
Trong quá trình thực hiện các quy định, quyết định về những vấn đề lớn, nếu công đoàn hoặc người lao động cho rằng chưa phù hợp thì có quyền kiến nghị với người sử dụng lao động và sửa đổi thông qua lấy ý kiến
Người sử dụng lao động phải công khai nội quy, quy định và quyết định về những vấn đề lớn ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích sống còn của người lao động hoặc thông báo cho người lao động
Điều 5 Cơ quan hành chính lao động của chính quyền nhân dân cấp huyện trở lên cùng với đại diện công đoàn và doanh nghiệp thiết lập và hoàn thiện cơ chế ba bên để điều phối quan hệ lao động, đồng thời cùng nghiên cứu, giải quyết những vấn đề lớn liên quan đến quan hệ lao động
Điều 6 Công đoàn có trách nhiệm giúp đỡ, hướng dẫn người lao động, người sử dụng lao động ký kết, thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật, xây dựng cơ chế thương lượng tập thể với người sử dụng lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
Kết luận
Điều 7 Người sử dụng lao động xác lập quan hệ lao động với người lao động kể từ ngày làm việc Người sử dụng lao động lập danh sách người lao động để tham khảo
Điều 8 khi tuyển dụng lao động, người sử dụng lao động phải thông báo trung thực cho người lao động về nội dung công việc, điều kiện làm việc, địa điểm làm việc, nguy hiểm nghề nghiệp, điều kiện an toàn sản xuất, tiền lương lao động và các thông tin khác mà người lao động cần biết; người sử dụng lao động có quyền biết những thông tin cơ bản của người lao động liên quan trực tiếp đến hợp đồng lao động và người lao động có trách nhiệm giải trình trung thực
Điều 9 Khi tuyển dụng người lao động, người sử dụng lao động không được giữ lại CMND và các giấy tờ khác của người lao động, không yêu cầu người lao động phải bảo lãnh hoặc thu tài sản của người lao động dưới tên khác
Điều 10 Để xác lập quan hệ lao động thì phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản
Trường hợp đã xác lập quan hệ lao động nhưng chưa giao kết đồng thời hợp đồng lao động bằng văn bản thì hợp đồng lao động bằng văn bản phải được giao kết trong thời hạn một tháng kể từ ngày làm việc
Nếu người sử dụng lao động và người lao động ký kết hợp đồng lao động trước khi làm việc thì quan hệ lao động được xác lập kể từ ngày làm việc
Điều 11 Trường hợp người sử dụng lao động tại thời điểm làm việc không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản và mức lương lao động thỏa thuận với người lao động không rõ ràng thì việc trả lương lao động cho người lao động mới được tuyển dụng phải căn cứ theo tiêu chuẩn quy định trong hợp đồng tập thể; nếu không có hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể không quy định thì thực hiện trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau
Điều 12 Hợp đồng lao động được chia thành hợp đồng lao động có thời hạn, hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động giới hạn trong việc hoàn thành một số công việc nhất định
Điều 13 Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về thời điểm chấm dứt hợp đồng
Người sử dụng lao động và người lao động có thể ký kết hợp đồng lao động có thời hạn theo thỏa thuận
Điều 14 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận không xác định thời điểm chấm dứt hợp đồng
Người sử dụng lao động và người lao động có thể ký kết hợp đồng lao động không thời hạn theo thỏa thuận Trong bất kỳ trường hợp nào sau đây, nếu người lao động đề nghị hoặc đồng ý gia hạn hoặc ký kết hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động không xác định thời hạn sẽ được ký kết trừ khi người lao động đề nghị ký kết hợp đồng lao động có thời hạn:
(1) Người lao động đã làm việc liên tục tại nơi sử dụng lao động trong mười năm;
(2) Khi người sử dụng lao động thực hiện chế độ hợp đồng lao động lần đầu tiên hoặc doanh nghiệp nhà nước cơ cấu lại, xác lập lại hợp đồng lao động, người lao động đã làm việc liên tục mười năm tại người sử dụng lao động và còn chưa đến mười năm nữa là đến tuổi nghỉ hưu theo luật định;
(3) Hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết hai lần liên tiếp và người lao động không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 39 và Điều 40 của Luật này để gia hạn hợp đồng lao động
Nếu người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động trong thời hạn một năm kể từ ngày làm việc thì coi như người sử dụng lao động và người lao động đã ký kết hợp đồng lao động không thời hạn
Điều 15 Hợp đồng lao động có thời hạn dựa trên việc hoàn thành một công việc nhất định là hợp đồng lao động trong đó người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận rằng việc hoàn thành một công việc nhất định là thời hạn của hợp đồng
Người sử dụng lao động và người lao động có thể đạt được sự đồng thuận và ký kết hợp đồng lao động với thời hạn chỉ giới hạn ở việc hoàn thành một số công việc nhất định
Điều 16 Hợp đồng lao động do người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận thông qua thương lượng và có hiệu lực khi có chữ ký hoặc đóng dấu của người sử dụng lao động và người lao động trên văn bản hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động và người lao động mỗi người giữ một bản văn bản hợp đồng lao động
Điều 17 Hợp đồng lao động có quy định sau:
(1) Tên, địa chỉ và người đại diện theo pháp luật hoặc người phụ trách chính của người sử dụng lao động;
(2) Tên, địa chỉ và thẻ căn cước công dân hoặc số ID hợp lệ khác của người lao động;
(3) Thời hạn hợp đồng lao động;
(4) Nội dung công việc và địa điểm làm việc;
(5) Giờ làm việc, nghỉ ngơi và ngày lễ;
(6) Tiền công lao động;
(7) Bảo hiểm xã hội;
(8) Bảo hộ lao động, điều kiện làm việc và bảo vệ nguy hiểm nghề nghiệp;
(9) Các vấn đề khác cần có trong hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật
Ngoài các điều khoản cần thiết quy định tại đoạn trước trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận các vấn đề khác như thời gian thử việc, đào tạo, bảo mật, bảo hiểm bổ sung và phúc lợi
Điều 18 Nếu hợp đồng lao động không quy định rõ ràng các tiêu chuẩn như tiền lương, điều kiện làm việc mà phát sinh tranh chấp thì người sử dụng lao động và người lao động có quyền thương lượng lại; nếu thương lượng không thành thì áp dụng quy định của hợp đồng tập thể; nếu không có hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể không quy định mức thù lao lao động thì thực hiện trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau; nếu không có hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể không quy định điều kiện lao động và các tiêu chuẩn khác thì áp dụng theo quy định của quốc gia có liên quan
Điều 19 Nếu thời hạn hợp đồng lao động trên ba tháng nhưng dưới một năm thì thời gian thử việc không quá một tháng; nếu thời hạn hợp đồng lao động trên một năm nhưng dưới ba năm thì thời gian thử việc không quá hai tháng; đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn trên ba năm hoặc không xác định thời hạn thì thời gian thử việc không quá sáu tháng
Cùng một người sử dụng lao động và một người lao động chỉ được thỏa thuận thời gian thử việc một lần
Nếu hợp đồng lao động chỉ giới hạn ở việc hoàn thành một số công việc nhất định hoặc nếu thời hạn hợp đồng lao động dưới ba tháng thì không được thoả thuận thời gian thử việc
Thời gian thử việc được tính vào thời hạn hợp đồng lao động Nếu hợp đồng lao động chỉ quy định thời gian thử việc thì thời gian thử việc sẽ không được xác lập và thời gian này là thời hạn của hợp đồng lao động
Điều 20 Mức lương của người lao động trong thời gian thử việc không được thấp hơn mức lương thấp nhất cùng vị trí trong đơn vị hoặc 80% mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu tại nơi làm việc của người sử dụng lao động
Điều 21 Trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 39 và Điều 40 của Luật này Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc thì phải giải thích lý do cho người lao động
Điều 22 Nếu người sử dụng lao động cung cấp phí đào tạo đặc biệt cho người lao động và đào tạo kỹ thuật chuyên môn cho họ thì người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về thời gian làm việc
Nếu nhân viên vi phạm thỏa thuận về thời gian làm việc, anh ta sẽ phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận Số tiền bồi thường thiệt hại không được vượt quá chi phí đào tạo do người sử dụng lao động cung cấp Các khoản bồi thường thiệt hại mà người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải trả sẽ không vượt quá chi phí đào tạo được chia sẻ cho phần thời gian phục vụ chưa hoàn thành
Nếu người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về thời gian làm việc sẽ không ảnh hưởng đến việc tăng lương lao động của người lao động trong thời gian làm việc theo cơ chế điều chỉnh lương thông thường
Điều 23 Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động về việc giữ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động và những vấn đề bảo mật liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ
Đối với người lao động có nghĩa vụ bảo mật, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận điều khoản không cạnh tranh với người lao động trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bảo mật và đồng ý bồi thường tài chính hàng tháng cho người lao động trong thời gian không cạnh tranh sau khi hợp đồng lao động bị chấm dứt hoặc chấm dứt Nếu người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh thì phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận
Điều 24 Nhân sự bị hạn chế không cạnh tranh chỉ giới hạn ở quản lý cấp cao, nhân viên kỹ thuật cấp cao của người sử dụng lao động và các nhân viên khác có nghĩa vụ bảo mật Phạm vi, khu vực, thời gian không cạnh tranh do người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận Thỏa thuận không cạnh tranh không vi phạm quy định của pháp luật
Sau khi hợp đồng lao động bị chấm dứt hoặc chấm dứt, thời gian không cạnh tranh đối với nhân sự quy định tại đoạn trước để chuyển sang một người sử dụng lao động khác cạnh tranh với đơn vị sản xuất, vận hành các sản phẩm tương tự hoặc tham gia vào hoạt động kinh doanh tương tự hoặc bắt đầu kinh doanh riêng để sản xuất, vận hành các sản phẩm tương tự hoặc tham gia vào hoạt động kinh doanh tương tự, không quá hai năm
Điều 25 Trừ các trường hợp quy định tại Điều 22 và Điều 23 của Luật này, người sử dụng lao động không được thỏa thuận với người lao động về việc người lao động phải bồi thường thiệt hại
Điều 26 Hợp đồng lao động sau đây vô hiệu hoặc vô hiệu một phần:
(1) Dùng hành vi lừa đảo, ép buộc hoặc lợi dụng sự nguy hiểm của người khác để khiến bên kia giao kết hoặc thay đổi hợp đồng lao động trái với ý định thực sự của mình;
(2) Người sử dụng lao động tự miễn trừ trách nhiệm pháp lý và loại trừ quyền của người lao động;
(3) Vi phạm các quy định bắt buộc của pháp luật và quy định hành chính
Nếu có tranh chấp về việc hợp đồng lao động vô hiệu hoặc vô hiệu một phần thì phải được tổ chức trọng tài tranh chấp lao động hoặc Tòa án nhân dân xác nhận
Điều 27 Nếu một phần của hợp đồng lao động vô hiệu thì không ảnh hưởng đến hiệu lực của các phần khác và các phần khác vẫn có hiệu lực
Điều 28 Trường hợp hợp đồng lao động được xác định vô hiệu và người lao động đã làm việc thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả thù lao lao động cho người lao động Mức thù lao lao động được xác định căn cứ vào mức thù lao lao động của người lao động ở cùng vị trí hoặc vị trí tương tự trong đơn vị
Hoàn thành và Thay đổi
Điều 29 Người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình theo quy định của hợp đồng lao động
Điều 30 Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương lao động đầy đủ và kịp thời cho người lao động theo hợp đồng lao động và quy định của nhà nước
Nếu người sử dụng lao động vi phạm hoặc không trả đầy đủ tiền công lao động, người lao động có thể nộp đơn lên tòa án nhân dân địa phương để xin lệnh thanh toán theo quy định của pháp luật và tòa án nhân dân sẽ ra lệnh trả tiền theo quy định của pháp luật
Điều 31 Người sử dụng lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh tiêu chuẩn hạn ngạch lao động và không ép buộc, ép buộc người lao động dưới hình thức trá hình phải làm thêm giờ Nếu người sử dụng lao động bố trí làm thêm giờ thì phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động theo quy định hiện hành của quốc gia
Điều 32 Nếu người lao động từ chối những chỉ dẫn trái pháp luật của người quản lý người sử dụng lao động hoặc buộc người lao động phải làm việc trong tình trạng nguy hiểm thì không bị coi là vi phạm hợp đồng lao động
Người lao động có quyền chỉ trích, báo cáo và tố cáo người sử dụng lao động về điều kiện làm việc gây nguy hiểm đến an toàn tính mạng và sức khỏe thể chất
Điều 33 Việc người sử dụng lao động thay đổi tên, người đại diện theo pháp luật, người phụ trách chính hoặc nhà đầu tư, vv không ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động
Điều 34 Trường hợp người sử dụng lao động sáp nhập, chia tách thì hợp đồng lao động ban đầu vẫn có hiệu lực, hợp đồng lao động tiếp tục được thực hiện bởi người sử dụng lao động kế thừa quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Điều 35 Người sử dụng lao động và người lao động có quyền thay đổi nội dung hợp đồng lao động nếu đạt được sự thống nhất thông qua trao đổi ý kiến Việc thay đổi hợp đồng lao động phải được thực hiện bằng văn bản
Người sử dụng lao động và người lao động mỗi người giữ một bản văn bản hợp đồng lao động đã sửa đổi
Xóa và chấm dứt
Điều 36 Người sử dụng lao động và người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động nếu đạt được sự thống nhất thông qua trao đổi ý kiến
Điều 37 Người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước ba mươi ngày Trong thời gian thử việc, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động trước ba ngày
Điều 38 Người sử dụng lao động có một trong các trường hợp sau đây thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động:
(1) Không cung cấp bảo hộ lao động hoặc điều kiện lao động theo quy định trong hợp đồng lao động;
(2) Không trả thù lao lao động đầy đủ và đúng hạn;
(3) Không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định của pháp luật;
(4) Nội quy, quy định của người sử dụng lao động vi phạm quy định của pháp luật và gây tổn hại đến quyền lợi của người lao động;
(5) Hợp đồng lao động vô hiệu do thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 26 của Luật này;
(6) Các trường hợp khác mà người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
Nếu người sử dụng lao động ép buộc người lao động làm việc bằng bạo lực, đe dọa hoặc hạn chế bất hợp pháp quyền tự do cá nhân hoặc nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định và mệnh lệnh hoặc ép buộc làm những công việc nguy hiểm gây nguy hiểm cho sự an toàn cá nhân của người lao động, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần thông báo trước cho người sử dụng lao động
Điều 39 Người lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động:
(1) Những người được chứng minh là không đáp ứng các điều kiện làm việc trong thời gian thử việc;
(2) Vi phạm nghiêm trọng các quy tắc và quy định của nhà tuyển dụng;
(3) Bỏ bê nhiệm vụ nghiêm trọng, sơ suất vì lợi ích cá nhân, gây thiệt hại đáng kể cho người sử dụng lao động;
(4) Người lao động đồng thời thiết lập quan hệ lao động với người sử dụng lao động khác, ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc hoàn thành nhiệm vụ công việc của người sử dụng lao động hoặc từ chối sửa chữa sau khi được người sử dụng lao động đề xuất;
(5) Hợp đồng lao động vô hiệu do thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 khoản 1 Điều 26 của Luật này;
(6) Chịu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật
Điều 40 Trong các trường hợp sau đây, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động sau khi thông báo bằng văn bản cho người lao động trước 30 ngày hoặc trả thêm một tháng lương cho người lao động:
(1) Người lao động bị ốm hoặc bị thương không phải do công việc, hết thời gian điều trị theo quy định mà không thể tiếp tục công việc ban đầu cũng như không thể làm công việc khác do người sử dụng lao động sắp xếp;
(2) Người lao động không đủ tiêu chuẩn cho công việc và sau khi đào tạo hoặc điều chỉnh vị trí công việc vẫn không đủ tiêu chuẩn cho công việc;
(3) Hoàn cảnh khách quan giao kết hợp đồng lao động có những thay đổi lớn làm cho hợp đồng lao động không thể thực hiện được, người sử dụng lao động và người lao động sau khi thương lượng không đạt được thỏa thuận về việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động
Điều 41 Trong các trường hợp sau đây, cần sa thải trên 20 người hoặc sa thải dưới 20 người nhưng chiếm trên 10% tổng số lao động của doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải giải thích tình hình cho công đoàn hoặc toàn thể người lao động trước 30 ngày, sau khi nghe ý kiến của công đoàn hoặc người lao động, phương án tinh giảm lao động có thể báo cáo cơ quan quản lý lao động trước khi thực hiện cắt giảm số lượng lao động nhân viên:
(1) Tổ chức lại theo quy định của Luật Phá sản doanh nghiệp;
(2) Xảy ra khó khăn nghiêm trọng trong quá trình sản xuất, vận hành;
(3) Nếu doanh nghiệp thay đổi sản xuất, cải tiến lớn về công nghệ hoặc điều chỉnh phương thức kinh doanh mà sau khi thay đổi hợp đồng lao động vẫn cần sa thải người lao động;
(4) Những thay đổi lớn khác về điều kiện kinh tế khách quan làm cơ sở để giao kết hợp đồng lao động khiến hợp đồng lao động không thể thực hiện được
Khi cắt giảm nhân sự, cần ưu tiên giữ lại những nhân sự sau:
(1) Ký hợp đồng lao động có thời hạn dài hơn với đơn vị;
(2) Ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với đơn vị;
(3) Gia đình không có người đi làm, người già và trẻ vị thành niên cần được hỗ trợ
Nếu người sử dụng lao động cắt giảm nhân sự theo quy định tại khoản 1 Điều này và tuyển dụng lại nhân sự trong vòng sáu tháng thì phải thông báo cho những người đã bị sa thải và ưu tiên những người đã bị sa thải trong điều kiện tương tự
Điều 42 Người lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây thì người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 40 và Điều 41 của Luật này:
(1) Người lao động làm các công việc có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp không được khám sức khỏe nghề nghiệp trước khi nghỉ việc hoặc bệnh nhân nghi ngờ mắc bệnh nghề nghiệp đang trong thời gian chẩn đoán hoặc theo dõi y tế;
(2) Bị bệnh nghề nghiệp hoặc bị thương do lao động tại đơn vị và được xác định đã mất hoặc mất một phần khả năng lao động;
(3) Ốm đau hoặc thương tích không liên quan đến công việc, trong thời gian chữa bệnh theo quy định;
(4) Lao động nữ trong thời kỳ mang thai, sinh con hoặc cho con bú;
(5) Người đã làm việc liên tục ở đơn vị mười lăm năm và chưa đến năm năm nữa là đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
(6) Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
Điều 43 Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo trước cho công đoàn lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Nếu người sử dụng lao động vi phạm pháp luật, quy định hành chính, hợp đồng lao động thì công đoàn có quyền yêu cầu người sử dụng lao động khắc phục Người sử dụng lao động có trách nhiệm nghiên cứu ý kiến của công đoàn và thông báo kết quả cho công đoàn bằng văn bản
Điều 44 Hợp đồng lao động bị chấm dứt trong trường hợp sau:
(1) Hợp đồng lao động hết hạn;
(2) Người lao động bắt đầu được hưởng các quyền lợi bảo hiểm hưu trí cơ bản theo quy định của pháp luật;
(3) Người lao động chết hoặc bị Tòa án nhân dân tuyên bố là đã chết hoặc mất tích;
(4) Người sử dụng lao động bị tuyên bố phá sản theo quy định của pháp luật;
(5) Giấy phép kinh doanh của người sử dụng lao động bị thu hồi, bị yêu cầu đóng cửa hoặc bị hủy bỏ hoặc người sử dụng lao động quyết định giải thể sớm;
(6) Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
Điều 45 Khi hợp đồng lao động hết hạn mà xảy ra một trong các trường hợp quy định tại Điều 42 của Luật này thì hợp đồng lao động được gia hạn cho đến khi các trường hợp tương ứng biến mất Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 42 của Luật này, việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động bị mất hoặc mất một phần khả năng lao động được thực hiện theo quy định quốc gia về bảo hiểm tai nạn lao động
Điều 46 Trong các trường hợp sau đây, người sử dụng lao động phải bồi thường kinh tế cho người lao động:
(1) Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Luật này;
(2) Người sử dụng lao động đề nghị người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Luật này và thương lượng với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động;
(3) Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 40 của Luật này;
(4) Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 41 của Luật này;
(5) Trừ khi người sử dụng lao động duy trì hoặc gia hạn hợp đồng lao động bằng cách cải thiện các điều kiện đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động và người lao động không đồng ý gia hạn thì hợp đồng lao động xác định thời hạn bị chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 44 của Luật này;
(6) Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 4 và khoản 5 Điều 44 của Luật này;
(7) Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
Điều 47 Bồi thường kinh tế cho người lao động theo số năm làm việc tại đơn vị, tính bằng một tháng lương cho cả năm Nếu thời gian trên sáu tháng và dưới một năm thì được tính là một năm; nếu dưới sáu tháng thì bồi thường kinh tế nửa tháng lương cho người lao động
Nếu mức lương tháng của người lao động cao gấp 3 lần mức lương tháng bình quân của người lao động trên địa bàn năm trước do chính quyền nhân dân cấp xã, thành phố trực thuộc trung ương nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở công bố thì mức bồi thường kinh tế trả cho người lao động bằng ba lần mức lương bình quân tháng của người lao động và số năm bồi thường kinh tế tối đa cho người lao động không quá mười hai năm
Mức lương tháng đề cập tại bài viết này là mức lương bình quân của người lao động trong 12 tháng trước khi hợp đồng lao động chấm dứt hoặc chấm dứt
Điều 48 Nếu người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này để chấm dứt hoặc chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động vẫn tiếp tục thực hiện; nếu người lao động không yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động hoặc không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định tại Điều 87 của Luật này
Điều 49: Nhà nước thực hiện các biện pháp nhằm thiết lập và hoàn thiện hệ thống luân chuyển và duy trì quan hệ bảo hiểm xã hội của người lao động giữa các vùng
Điều 50 Người sử dụng lao động cấp giấy chứng nhận hủy bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động khi hủy bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết hồ sơ, thủ tục chuyển quan hệ bảo hiểm xã hội cho người lao động trong thời hạn 15 ngày
Người lao động xử lý việc bàn giao công việc theo đúng thỏa thuận giữa hai bên Trường hợp người sử dụng lao động phải bồi thường kinh tế cho người lao động theo quy định tương ứng của Luật này thì phải bồi thường khi bàn giao công việc hoàn thành
Người sử dụng lao động phải lưu giữ văn bản hợp đồng lao động đã bị chấm dứt hoặc chấm dứt trong ít nhất hai năm để tham khảo sau này
Quy định đặc biệt
Hợp đồng tập thể Mục 1
Điều 51 Người lao động trong doanh nghiệp và người sử dụng lao động có thể ký kết hợp đồng tập thể thông qua thương lượng bình đẳng về các vấn đề như tiền công lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, an toàn lao động và sức khỏe, bảo hiểm và phúc lợi tập thể, vv Dự thảo hợp đồng tập thể phải được trình lên đại hội công nhân hoặc toàn thể người lao động để thảo luận và thông qua
Hợp đồng tập thể được ký kết giữa công đoàn đại diện cho người lao động trong doanh nghiệp và người sử dụng lao động; đối với người sử dụng lao động chưa thành lập công đoàn thì công đoàn cấp trên chỉ đạo đại diện do người lao động bầu ra để ký kết hợp đồng với người sử dụng lao động
Điều 52 Người lao động trong doanh nghiệp và người sử dụng lao động có thể ký kết hợp đồng tập thể đặc biệt về an toàn, vệ sinh lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ và cơ chế điều chỉnh tiền lương
Điều 53 Ở các khu vực dưới cấp quận, trong các ngành như xây dựng, khai thác mỏ, dịch vụ ăn uống, vv, công đoàn và đại diện doanh nghiệp có thể ký kết hợp đồng tập thể công nghiệp hoặc hợp đồng tập thể khu vực
Điều 54 Hợp đồng tập thể sau khi được giao kết phải nộp cho cơ quan quản lý lao động; nếu cơ quan quản lý lao động không có ý kiến phản đối trong thời hạn mười lăm ngày, kể từ ngày nhận được văn bản hợp đồng tập thể thì hợp đồng tập thể có hiệu lực
Hợp đồng tập thể được ký kết theo quy định của pháp luật có tính ràng buộc đối với người sử dụng lao động và người lao động Các hợp đồng tập thể công nghiệp và khu vực có tính ràng buộc đối với người sử dụng lao động và người lao động trong ngành và khu vực địa phương
Điều 55 Tiêu chuẩn về thù lao lao động và điều kiện làm việc trong hợp đồng tập thể không được thấp hơn tiêu chuẩn tối thiểu do chính quyền nhân dân địa phương quy định; mức lương lao động và điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động không được thấp hơn mức quy định trong hợp đồng tập thể
Điều 56 Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm hợp đồng tập thể, xâm phạm quyền lao động của người lao động thì công đoàn có thể yêu cầu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật; nếu tranh chấp phát sinh do thực hiện hợp đồng tập thể mà không giải quyết được thông qua hiệp thương thì công đoàn có quyền yêu cầu trọng tài hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật
Công văn lao động phần 2
Điều 57 Để hoạt động kinh doanh phái cử lao động phải đáp ứng các điều kiện sau:
(1) Vốn đăng ký không được ít hơn 2 triệu RMB;
(2) Có cơ sở kinh doanh cố định và cơ sở vật chất phù hợp để tiến hành kinh doanh;
(3) Có hệ thống quản lý điều động lao động tuân thủ pháp luật và các quy định hành chính;
(4) Các điều kiện khác theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
Để hoạt động kinh doanh phái cử lao động phải xin giấy phép hành chính từ cơ quan quản lý lao động theo quy định của pháp luật; nếu được chấp thuận thì việc đăng ký công ty tương ứng sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật Nếu không được phép, không đơn vị, cá nhân nào được phép kinh doanh phái cử lao động
Điều 58 Đơn vị phái cử lao động là người sử dụng lao động theo quy định của Luật này và có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của mình đối với người lao động Hợp đồng lao động được ký giữa đơn vị phái cử lao động và người lao động được cử đi, ngoài những nội dung quy định tại Điều 17 của Luật này còn phải ghi rõ người sử dụng lao động được cử đi, thời gian cử đi, vị trí công việc, vv
Đơn vị phái cử lao động phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn trên hai năm với người lao động được cử đi và trả thù lao lao động hàng tháng; trong thời gian người lao động được phái đi không làm việc, đơn vị phái cử lao động có trách nhiệm trả thù lao hàng tháng cho họ theo mức lương tối thiểu do chính quyền địa phương quy định
Điều 59 Đơn vị phái cử lao động ký kết hợp đồng phái cử lao động với đơn vị tiếp nhận việc làm bằng hình thức phái cử lao động (sau đây gọi là người sử dụng lao động) Thỏa thuận điều động lao động phải quy định rõ số lượng vị trí, nhân sự được điều động, thời gian điều động, số tiền và phương thức thanh toán tiền công lao động, tiền bảo hiểm xã hội và trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm thỏa thuận
Người sử dụng lao động xác định thời gian điều động với đơn vị điều động lao động căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc, không chia thời gian làm việc liên tục thành nhiều thỏa thuận điều động lao động ngắn hạn
Điều 60 Đơn vị phái cử lao động có trách nhiệm thông báo cho người lao động được cử đi về nội dung của Hợp đồng phái cử lao động
Đơn vị phái cử lao động không được khấu trừ tiền công lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động được cử đi theo hợp đồng phái cử lao động
Đơn vị phái cử lao động và đơn vị việc làm không được thu phí của người lao động được cử đi
Điều 61: Khi đơn vị phái cử lao động cử người lao động đi các vùng thì mức thù lao lao động và điều kiện làm việc mà người lao động được hưởng căn cứ vào tiêu chuẩn địa điểm của đơn vị sử dụng lao động
Điều 62 Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ sau:
(1) Thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc gia và cung cấp các điều kiện lao động cũng như bảo hộ lao động tương ứng;
(2) Thông báo cho người lao động được phái đi về yêu cầu công việc và tiền lương lao động;
(3) Trả lương làm thêm giờ, thưởng hiệu suất và cung cấp các phúc lợi liên quan đến công việc;
(4) Cung cấp đào tạo cần thiết cho công nhân được phái đi làm việc;
(5) Đối với việc làm liên tục, cơ chế điều chỉnh lương thông thường sẽ được thực hiện
Người sử dụng lao động không được cử người lao động đi làm việc cho người sử dụng lao động khác
Điều 63: Người lao động điều động có quyền được trả lương ngang nhau cho công việc như người lao động trong đơn vị sử dụng lao động Người sử dụng lao động, theo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho công việc như nhau, thực hiện phương thức phân bổ thù lao lao động như nhau cho người lao động được điều động và người lao động ở các vị trí tương tự trong đơn vị Trường hợp đơn vị sử dụng lao động không có người lao động ở vị trí tương tự thì mức thù lao lao động của người lao động ở cùng vị trí hoặc vị trí tương tự được xác định căn cứ vào địa điểm của đơn vị sử dụng lao động
Tiền công lao động trả cho người lao động được cử đi nêu hoặc thoả thuận trong hợp đồng lao động ký kết giữa đơn vị điều động lao động với người lao động được điều động đi và thỏa thuận điều động lao động ký với đơn vị sử dụng lao động thực hiện theo quy định tại khoản trên
Điều 64 Người lao động được điều động có quyền gia nhập, tổ chức công đoàn theo quy định của pháp luật tại đơn vị điều động lao động hoặc người sử dụng lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình
Điều 65 Người lao động được điều động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với đơn vị điều động lao động theo quy định tại Điều 36 và Điều 38 của Luật này
Nếu người lao động được điều động thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 39 và Điều 40 của Luật này thì người sử dụng lao động có quyền trả người lao động về đơn vị điều động lao động và đơn vị điều động lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định có liên quan của Luật này
Điều 66 Làm việc theo hợp đồng lao động là hình thức làm việc cơ bản trong các doanh nghiệp ở nước tôi Điều động lao động là hình thức bổ sung và chỉ được thực hiện ở những công việc tạm thời, phụ trợ hoặc thay thế
Các công việc tạm thời được chỉ định trong đoạn trước đề cập đến các vị trí kéo dài không quá sáu tháng; công việc phụ là các vị trí kinh doanh không chính cung cấp dịch vụ cho các vị trí kinh doanh chính; công việc thay thế đề cập đến các vị trí có thể được thay thế bởi những người lao động khác trong một khoảng thời gian nhất định khi nhân viên của đơn vị sử dụng lao động không thể làm việc do học tập ngoài công việc, nghỉ phép, vv
Đơn vị sử dụng lao động phải kiểm soát chặt chẽ số lượng lao động phái cử và không vượt quá một tỷ lệ nhất định trong tổng số lao động Tỷ lệ cụ thể sẽ do cơ quan quản lý lao động của Hội đồng Nhà nước quy định
Điều 67 Người sử dụng lao động không được thành lập đơn vị điều động lao động để điều động người lao động về đơn vị mình hoặc đơn vị trực thuộc
Phần 3 Việc làm bán thời gian
Điều 68: Làm việc bán thời gian là hình thức làm việc mà tiền lương chủ yếu được trả theo giờ, thời gian làm việc trung bình hàng ngày của người lao động trong cùng một người sử dụng lao động thường không quá 4 giờ và tổng số giờ làm việc tích lũy mỗi tuần không quá 24 giờ
Điều 69: Các bên làm việc bán thời gian có thể thỏa thuận bằng miệng
Người lao động làm việc bán thời gian có thể ký kết hợp đồng lao động với một hoặc nhiều người sử dụng lao động; tuy nhiên, hợp đồng lao động được giao kết sau không ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động được giao kết trước đó
Điều 70 Các bên làm việc bán thời gian không được thoả thuận về thời gian thử việc
Điều 71 Một trong hai bên tham gia việc làm bán thời gian có thể thông báo cho bên kia chấm dứt việc làm bất cứ lúc nào Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ không trả khoản bồi thường kinh tế cho người lao động
Điều 72 Tiêu chuẩn trả lương theo giờ cho người lao động bán thời gian không được thấp hơn tiêu chuẩn lương giờ tối thiểu do chính quyền nhân dân nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở quy định
Chu kỳ thanh toán và quyết toán tiền công lao động dài nhất đối với người lao động bán thời gian không quá mười lăm ngày
Giám sát và kiểm tra
Điều 73 Cơ quan hành chính lao động của Hội đồng Nhà nước chịu trách nhiệm giám sát và quản lý việc thực hiện hệ thống hợp đồng lao động quốc gia
Các cơ quan hành chính lao động của chính quyền nhân dân địa phương từ cấp quận trở lên chịu trách nhiệm giám sát và quản lý việc thực hiện hệ thống hợp đồng lao động trong phạm vi khu vực hành chính tương ứng của mình
Các cơ quan hành chính lao động của chính quyền nhân dân từ cấp quận trở lên có trách nhiệm lắng nghe ý kiến của đại diện công đoàn, doanh nghiệp và các cơ quan quản lý ngành liên quan trong việc giám sát, quản lý việc thực hiện hệ thống hợp đồng lao động
Điều 74 Cơ quan hành chính lao động của chính quyền nhân dân địa phương từ cấp huyện trở lên có trách nhiệm giám sát và kiểm tra việc thực hiện hệ thống hợp đồng lao động sau đây theo quy định của pháp luật:
(1) Người sử dụng lao động xây dựng các quy tắc và quy định liên quan trực tiếp đến lợi ích sống còn của người lao động và việc thực hiện chúng;
(2) Việc ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động;
(3) Sự tuân thủ của đơn vị điều động lao động và đơn vị sử dụng lao động với các quy định liên quan về điều động lao động;
(4) Việc người sử dụng lao động tuân thủ các quy định quốc gia về giờ làm việc, nghỉ ngơi và nghỉ phép của người lao động;
(5) Người sử dụng lao động trả thù lao lao động quy định trong hợp đồng lao động và thực hiện tiêu chuẩn lương tối thiểu;
(6) Việc người sử dụng lao động tham gia các loại bảo hiểm xã hội và đóng phí bảo hiểm xã hội;
(7) Các vấn đề thanh tra lao động khác theo quy định của pháp luật
Điều 75 Khi cơ quan hành chính lao động của chính quyền nhân dân địa phương từ cấp huyện trở lên thực hiện giám sát, thanh tra thì có quyền kiểm tra các tài liệu liên quan đến hợp đồng lao động và hợp đồng tập thể, đồng thời có quyền tiến hành kiểm tra tại chỗ địa điểm lao động Người sử dụng lao động và người lao động phải cung cấp trung thực các thông tin, tài liệu liên quan
Khi tiến hành giám sát, thanh tra, nhân viên phòng quản lý lao động phải xuất trình giấy chứng nhận, thực hiện quyền hạn theo quy định của pháp luật và thực thi pháp luật một cách văn minh
Điều 76 Các cơ quan có thẩm quyền liên quan về giám sát và quản lý an toàn xây dựng, y tế và sản xuất của chính quyền nhân dân từ cấp quận trở lên, trong phạm vi trách nhiệm của mình, sẽ giám sát và quản lý việc người sử dụng lao động thực hiện hệ thống hợp đồng lao động
Điều 77 Nếu quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm thì có quyền yêu cầu các cơ quan liên quan xử lý theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu trọng tài hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật
Điều 78 Công đoàn có trách nhiệm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động theo quy định của pháp luật và giám sát việc thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng tập thể của người sử dụng lao động Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động, nội quy, hợp đồng lao động, hợp đồng tập thể thì công đoàn có quyền có ý kiến hoặc yêu cầu khắc phục; nếu người lao động yêu cầu trọng tài, khởi kiện thì công đoàn sẽ hỗ trợ, giúp đỡ theo quy định của pháp luật
Điều 79 Bất kỳ tổ chức, cá nhân nào cũng có quyền tố cáo hành vi vi phạm luật này Cơ quan hành chính lao động chính quyền nhân dân cấp huyện trở lên có trách nhiệm kịp thời xác minh, xử lý các vi phạm và khen thưởng người có thành tích báo cáo
Trách nhiệm pháp lý
Điều 80 Nếu nội quy, quy định của người sử dụng lao động liên quan trực tiếp đến lợi ích sống còn của người lao động vi phạm quy định của pháp luật thì cơ quan quản lý lao động ra lệnh chấn chỉnh và cảnh cáo; nếu gây thiệt hại cho người lao động thì phải chịu trách nhiệm bồi thường
Điều 81 Trường hợp văn bản hợp đồng lao động do người sử dụng lao động cung cấp không nêu rõ các điều khoản cần thiết của hợp đồng lao động quy định tại Luật này hoặc người sử dụng lao động không giao văn bản hợp đồng lao động cho người lao động thì cơ quan quản lý lao động ra lệnh đính chính; nếu gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường
Điều 82 Nếu người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động bằng văn bản trên một tháng nhưng dưới một năm kể từ ngày làm việc thì phải trả gấp đôi mức lương tháng cho người lao động
Người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này và không giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động thì phải trả cho người lao động gấp đôi mức lương tháng kể từ ngày phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Điều 83 Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này và đồng ý cho người lao động thử việc thì cơ quan quản lý lao động ra lệnh khắc phục; nếu đã hết thời gian thử việc trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động bằng đủ tháng lương của người lao động trong thời gian thử việc và cho thời gian đã hoàn thành và vượt quá thời gian thử việc theo quy định
Điều 84 Nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định của Luật này và giữ lại CMND hoặc các giấy tờ khác của người lao động thì cơ quan quản lý lao động sẽ ra lệnh trả lại cho người lao động trong thời hạn và xử lý theo quy định của pháp luật có liên quan
Nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định của Luật này và thu tài sản của người lao động dưới danh nghĩa bảo lãnh hoặc các biện pháp khác, cơ quan quản lý lao động sẽ ra lệnh trả lại tài sản đó cho người lao động trong thời hạn và phạt tiền không dưới 500 nhân dân tệ nhưng không quá 2000 nhân dân tệ mỗi người; nếu người sử dụng lao động gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường
Nếu người lao động chấm dứt hoặc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật và người sử dụng lao động thu giữ hồ sơ hoặc đồ vật khác của người lao động thì sẽ bị xử phạt theo quy định tại đoạn trước
Điều 85 Nếu người sử dụng lao động có một trong các trường hợp sau đây, cơ quan quản lý lao động sẽ ra lệnh trả tiền công lao động, tiền làm thêm giờ hoặc bồi thường kinh tế trong một thời hạn; nếu mức lương lao động thấp hơn mức lương tối thiểu của địa phương thì được trả phần chênh lệch; nếu quá hạn thanh toán, người sử dụng lao động phải bồi thường bổ sung cho người lao động với mức không dưới 50% nhưng không quá 100% số tiền phải trả:
(1) Không trả thù lao lao động đầy đủ và kịp thời theo hợp đồng lao động hoặc quy định quốc gia;
(2) Trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu tiêu chuẩn của địa phương;
(3) Bố trí làm thêm giờ mà không trả lương làm thêm giờ;
(4) Loại bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động mà không bồi thường kinh tế cho người lao động theo quy định của pháp luật này
Điều 86 Nếu hợp đồng lao động được xác định vô hiệu theo quy định tại Điều 26 của Luật này mà gây thiệt hại cho bên kia thì bên có lỗi phải chịu trách nhiệm bồi thường
Điều 87 Người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này để chấm dứt hoặc chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người lao động theo mức gấp đôi mức bồi thường kinh tế quy định tại Điều 47 của Luật này
Điều 88 Người sử dụng lao động vi phạm một trong các trường hợp sau đây thì bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật; nếu cấu thành tội phạm thì phải chịu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật; nếu gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường:
(1) Cưỡng bức lao động bằng bạo lực, đe dọa hoặc hạn chế quyền tự do cá nhân một cách bất hợp pháp;
(2) Ra lệnh vi phạm quy định hoặc ép buộc thực hiện các hoạt động có tính rủi ro gây nguy hiểm đến an toàn cá nhân của người lao động;
(3) Lăng mạ, nhục hình, đánh đập, khám xét hoặc giam giữ trái phép người lao động;
(4) Điều kiện làm việc tồi tệ và ô nhiễm môi trường nghiêm trọng, gây tổn hại nghiêm trọng đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động
Điều 89: Người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này mà không cấp cho người lao động giấy xác nhận hủy bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động thì bị cơ quan quản lý lao động yêu cầu khắc phục; nếu gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường
Điều 90 Người lao động vi phạm các quy định của Luật này để chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm nghĩa vụ bảo mật hoặc các hạn chế không cạnh tranh được quy định trong hợp đồng lao động mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì phải bồi thường
Điều 91 Nếu người sử dụng lao động tuyển dụng người lao động chưa chấm dứt hợp đồng lao động hoặc không chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động khác và gây thiệt hại cho người sử dụng lao động khác thì phải chịu một số trách nhiệm bồi thường chung
Điều 92 Người nào vi phạm quy định của Luật này, kinh doanh phái cử lao động khi chưa được phép thì bị cơ quan quản lý lao động ra lệnh chấm dứt hành vi vi phạm pháp luật, tịch thu các khoản thu nhập trái pháp luật và phạt tiền từ một lần đến năm lần số thu nhập trái pháp luật; nếu không có thu nhập bất hợp pháp thì có thể bị phạt không quá 50000 nhân dân tệ
Nếu đơn vị điều động lao động hoặc người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật điều động lao động này thì cơ quan quản lý lao động phải ra lệnh khắc phục trong thời hạn; nếu không khắc phục trong thời hạn thì bị phạt tiền từ 5000 RMB đến 10000 RMB/người và bị thu hồi giấy phép kinh doanh phái cử lao động Nếu đơn vị sử dụng lao động gây thiệt hại cho người lao động được đưa đi thì đơn vị phái cử lao động và đơn vị sử dụng lao động phải liên đới bồi thường
Điều 93 Những hành vi vi phạm pháp luật, hình sự của người sử dụng lao động không có đủ năng lực kinh doanh hợp pháp sẽ bị truy cứu trách nhiệm pháp lý theo quy định của pháp luật; nếu người lao động đã hoàn thành công việc thì đơn vị hoặc chủ đầu tư có trách nhiệm trả thù lao lao động, bồi thường kinh tế và bồi thường cho người lao động theo quy định có liên quan của Luật này; nếu gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường
Điều 94: Trường hợp cá nhân điều hành hợp đồng tuyển dụng người lao động vi phạm quy định của Luật này và gây thiệt hại cho người lao động thì tổ chức hợp đồng và cá nhân điều hành hợp đồng phải chịu trách nhiệm liên đới và nhiều trách nhiệm bồi thường
Điều 95 Nếu cơ quan quản lý lao động và các cơ quan có thẩm quyền liên quan khác và nhân viên của họ lơ là nhiệm vụ, không thực hiện nhiệm vụ theo luật định hoặc thực hiện quyền hạn trái pháp luật, gây thiệt hại cho người lao động hoặc người sử dụng lao động thì phải bồi thường; người chịu trách nhiệm trực tiếp và người chịu trách nhiệm trực tiếp khác bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật; nếu có dấu hiệu tội phạm thì truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật
Điều khoản bổ sung
Điều 96 Nếu có quy định khác trong luật, quy định hành chính hoặc Hội đồng Nhà nước khi thiết lập, thực hiện, sửa đổi, hủy bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động giữa các tổ chức công và nhân viên được tuyển dụng theo hệ thống việc làm thì các quy định đó sẽ được áp dụng; nếu không có quy định thì áp dụng quy định tương ứng của Luật này
Điều 97 Hợp đồng lao động đã được giao kết theo quy định của pháp luật trước khi Luật này có hiệu lực thi hành và tồn tại cho đến thời điểm Luật này thi hành thì tiếp tục được thực hiện; số lượng hợp đồng lao động xác định thời hạn liên tục quy định tại khoản 3 Điều 14 khoản 2 của Luật này được tính từ thời điểm hợp đồng lao động xác định thời hạn được gia hạn sau khi Luật này thi hành
Nếu quan hệ lao động được xác lập trước khi luật này có hiệu lực và chưa được giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản thì phải được giao kết trong vòng một tháng kể từ ngày luật này có hiệu lực thi hành
Nếu hợp đồng lao động có hiệu lực vào ngày thi hành luật này bị chấm dứt hoặc chấm dứt sau khi luật này có hiệu lực và phải bồi thường tài chính theo quy định tại Điều 46 của luật này thì thời gian bồi thường kinh tế sẽ được tính kể từ ngày luật này có hiệu lực; trước khi luật này có hiệu lực thi hành, nếu người sử dụng lao động bồi thường kinh tế cho người lao động theo quy định có liên quan tại thời điểm đó thì phải tuân theo các quy định có liên quan tại thời điểm đó
Điều 98 Luật này có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2008
(Lưu ý: Điều khoản sửa đổi sẽ có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2013)
Quyết định của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về sửa đổi Luật Hợp đồng Lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa" được thông qua tại kỳ họp thứ 30 của Ủy ban Thường vụ Đại hội Đại biểu Nhân dân Toàn quốc lần thứ XI của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa vào ngày 28 tháng 12 năm 2012 và sẽ có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2013
Sửa đổi như sau:
1 Sửa đổi Điều 57 thành: “Để hoạt động kinh doanh phái cử lao động phải đáp ứng các điều kiện sau:
“(1) Vốn đăng ký không được ít hơn 2 triệu RMB;
“(2) Có mặt bằng kinh doanh cố định và cơ sở vật chất phù hợp để tiến hành kinh doanh;
“(3) Có hệ thống quản lý điều động lao động tuân thủ pháp luật và các quy định hành chính;
“(4) Các điều kiện khác theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
“Khi điều hành doanh nghiệp phái cử lao động phải xin cấp giấy phép hành chính của cơ quan quản lý lao động theo quy định của pháp luật; nếu được chấp thuận thì việc đăng ký công ty tương ứng được thực hiện theo quy định của pháp luật Nếu không được phép, không đơn vị, cá nhân nào được phép kinh doanh phái cử lao động ”
2 Sửa đổi Điều 63 thành: "Người lao động được điều động có quyền được trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau như những người lao động trong đơn vị sử dụng lao động Đơn vị sử dụng lao động phải, theo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau, thực hiện cùng một phương thức phân bổ thù lao lao động cho những người lao động được điều động và người lao động ở các vị trí tương tự trong đơn vị Nếu đơn vị sử dụng lao động không có người lao động ở các vị trí tương tự, thì mức thù lao lao động của người lao động ở cùng vị trí hoặc vị trí tương tự sẽ được xác định dựa trên địa điểm của đơn vị sử dụng lao động
“Tiền công lao động trả cho người lao động được cử đi nêu hoặc thoả thuận trong hợp đồng lao động ký kết giữa đơn vị điều động lao động với người lao động được điều động đi và thỏa thuận điều động lao động ký với đơn vị sử dụng lao động thực hiện theo quy định tại khoản trên”
3 Sửa đổi Điều 66 thành: “Làm việc theo hợp đồng lao động là hình thức làm việc cơ bản trong các doanh nghiệp ở nước tôi Điều động lao động là hình thức bổ sung và chỉ được thực hiện ở những công việc tạm thời, phụ trợ hoặc thay thế
Các công việc tạm thời được chỉ định trong đoạn trước đề cập đến các vị trí kéo dài không quá sáu tháng; công việc phụ là những vị trí kinh doanh không chính cung cấp dịch vụ cho vị trí kinh doanh chính; công việc thay thế đề cập đến các vị trí có thể được thay thế bởi những người lao động khác trong một khoảng thời gian nhất định khi nhân viên của người sử dụng lao động không thể làm việc do học tập ngoài công việc, nghỉ phép, vv
Đơn vị sử dụng lao động phải kiểm soát chặt chẽ số lượng lao động phái cử và vượt quá tỷ lệ quy định trong tổng số lao động Tỷ lệ cụ thể sẽ do cơ quan quản lý lao động của Hội đồng Nhà nước quy định [3]
4 Sửa đổi Điều 92 như sau: “Người nào vi phạm quy định của Luật này, kinh doanh phái cử lao động mà không được phép thì bị cơ quan quản lý lao động ra lệnh đình chỉ hành vi vi phạm pháp luật, tịch thu các khoản thu trái pháp luật và phạt tiền từ một lần đến năm lần số thu nhập trái pháp luật; nếu không có thu nhập bất hợp pháp thì có thể bị phạt không quá 50000 nhân dân tệ
"Đơn vị phái cử lao động hoặc người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này về phái cử lao động thì cơ quan quản lý lao động phải ra lệnh khắc phục trong thời hạn; nếu trong thời hạn không khắc phục thì bị phạt từ 5000 nhân dân tệ đến 10000 nhân dân tệ mỗi người và đơn vị phái cử lao động sẽ bị thu hồi giấy phép kinh doanh phái cử lao động sẽ chịu trách nhiệm chung và nhiều trách nhiệm bồi thường"
Quyết định này sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 7 năm 2013
Các hợp đồng lao động, thỏa thuận phái cử lao động đã được ký kết theo quy định của pháp luật trước khi công bố quyết định này sẽ tiếp tục được thực hiện cho đến hết thời hạn Tuy nhiên, nội dung của hợp đồng lao động, thoả thuận điều động lao động không thực hiện đúng quy định tại Quyết định này về việc thực hiện cùng một mức thù lao lao động theo nguyên tắc trả công ngang nhau cho những công việc như nhau Các quy định về phương pháp phân bổ thù lao được điều chỉnh theo Quyết định này; các đơn vị hoạt động kinh doanh phái cử lao động trước khi thực hiện Quyết định này phải xin giấy phép hành chính và đăng ký thay đổi công ty theo quy định của pháp luật trong thời hạn 01 năm kể từ ngày thực hiện quyết định này trước khi được phép hoạt động kinh doanh phái cử lao động mới Các biện pháp cụ thể sẽ do cơ quan quản lý lao động của Hội đồng Nhà nước kết hợp với các cơ quan liên quan của Hội đồng Nhà nước xây dựng
Luật Hợp đồng lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa” sẽ được sửa đổi và công bố lại theo quyết định này
Quy định chung
Điều 1 Luật này được xây dựng nhằm hoàn thiện hệ thống hợp đồng lao động, làm rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, xây dựng và phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định
Điều 2 Luật này được áp dụng khi doanh nghiệp, tổ chức kinh tế cá nhân, đơn vị sự nghiệp tư nhân và các tổ chức khác trên lãnh thổ Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa (sau đây gọi là người sử dụng lao động) thiết lập quan hệ lao động với người lao động và ký kết, thực hiện, sửa đổi, chấm dứt hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
Việc ký kết, thực hiện, sửa đổi, hủy bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động của các cơ quan nhà nước, tổ chức, đoàn thể xã hội và người lao động mà họ có quan hệ lao động sẽ chịu sự điều chỉnh của luật này
Điều 3 Khi giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc hợp pháp, công bằng, bình đẳng, tự nguyện, nhất trí thông qua hiệp thương, thiện chí
Hợp đồng lao động được ký kết theo quy định của pháp luật có tính ràng buộc, người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ được quy định trong hợp đồng lao động
Điều 4 Người sử dụng lao động phải thiết lập và cải thiện các quy định và hệ thống lao động theo quy định của pháp luật để đảm bảo người lao động được hưởng các quyền lao động và thực hiện nghĩa vụ lao động
Khi người sử dụng lao động xây dựng, sửa đổi hoặc quyết định các nội quy, quy định hoặc các vấn đề lớn liên quan trực tiếp đến lợi ích thiết yếu của người lao động như tiền lương lao động, giờ làm việc, nghỉ ngơi và nghỉ phép, an toàn và sức khỏe lao động, bảo hiểm và phúc lợi, đào tạo nhân viên, kỷ luật lao động và quản lý hạn ngạch lao động, thì phải thảo luận với đại hội công nhân hoặc toàn thể người lao động, đưa ra kế hoạch và ý kiến, đồng thời thương lượng với công đoàn hoặc đại diện người lao động trên cơ sở bình đẳng
Trong quá trình thực hiện các quy định, quyết định về những vấn đề lớn, nếu công đoàn hoặc người lao động cho rằng chưa phù hợp thì có quyền kiến nghị với người sử dụng lao động và sửa đổi thông qua lấy ý kiến
Người sử dụng lao động phải công khai nội quy, quy định và quyết định về những vấn đề lớn ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích sống còn của người lao động hoặc thông báo cho người lao động
Điều 5 Cơ quan hành chính lao động của chính quyền nhân dân cấp huyện trở lên cùng với đại diện công đoàn và doanh nghiệp thiết lập và hoàn thiện cơ chế ba bên để điều phối quan hệ lao động, đồng thời cùng nghiên cứu, giải quyết những vấn đề lớn liên quan đến quan hệ lao động
Điều 6 Công đoàn có trách nhiệm giúp đỡ, hướng dẫn người lao động, người sử dụng lao động ký kết, thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật, xây dựng cơ chế thương lượng tập thể với người sử dụng lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
Kết luận
Điều 7 Người sử dụng lao động xác lập quan hệ lao động với người lao động kể từ ngày làm việc Người sử dụng lao động lập danh sách người lao động để tham khảo
Điều 8 khi tuyển dụng lao động, người sử dụng lao động phải thông báo trung thực cho người lao động về nội dung công việc, điều kiện làm việc, địa điểm làm việc, nguy hiểm nghề nghiệp, điều kiện an toàn sản xuất, tiền lương lao động và các thông tin khác mà người lao động cần biết; người sử dụng lao động có quyền biết những thông tin cơ bản của người lao động liên quan trực tiếp đến hợp đồng lao động và người lao động có trách nhiệm giải trình trung thực
Điều 9 Khi tuyển dụng người lao động, người sử dụng lao động không được giữ lại CMND và các giấy tờ khác của người lao động, không yêu cầu người lao động phải bảo lãnh hoặc thu tài sản của người lao động dưới tên khác
Điều 10 Để xác lập quan hệ lao động thì phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản
Trường hợp đã xác lập quan hệ lao động nhưng chưa giao kết đồng thời hợp đồng lao động bằng văn bản thì hợp đồng lao động bằng văn bản phải được giao kết trong thời hạn một tháng kể từ ngày làm việc
Nếu người sử dụng lao động và người lao động ký kết hợp đồng lao động trước khi làm việc thì quan hệ lao động được xác lập kể từ ngày làm việc
Điều 11 Trường hợp người sử dụng lao động tại thời điểm làm việc không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản và mức lương lao động thỏa thuận với người lao động không rõ ràng thì việc trả lương lao động cho người lao động mới được tuyển dụng phải căn cứ theo tiêu chuẩn quy định trong hợp đồng tập thể; nếu không có hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể không quy định thì thực hiện trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau
Điều 12 Hợp đồng lao động được chia thành hợp đồng lao động có thời hạn, hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động giới hạn trong việc hoàn thành một số công việc nhất định
Điều 13 Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về thời điểm chấm dứt hợp đồng
Người sử dụng lao động và người lao động có thể ký kết hợp đồng lao động có thời hạn theo thỏa thuận
Điều 14 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận không xác định thời điểm chấm dứt hợp đồng
Người sử dụng lao động và người lao động có thể ký kết hợp đồng lao động không thời hạn theo thỏa thuận Trong bất kỳ trường hợp nào sau đây, nếu người lao động đề nghị hoặc đồng ý gia hạn hoặc ký kết hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động không xác định thời hạn sẽ được ký kết trừ khi người lao động đề nghị ký kết hợp đồng lao động có thời hạn:
(1) Người lao động đã làm việc liên tục tại nơi sử dụng lao động trong mười năm;
(2) Khi người sử dụng lao động thực hiện chế độ hợp đồng lao động lần đầu tiên hoặc doanh nghiệp nhà nước cơ cấu lại, xác lập lại hợp đồng lao động, người lao động đã làm việc liên tục mười năm tại người sử dụng lao động và còn chưa đến mười năm nữa là đến tuổi nghỉ hưu theo luật định;
(3) Hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết hai lần liên tiếp và người lao động không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 39 và Điều 40 của Luật này để gia hạn hợp đồng lao động
Nếu người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động trong thời hạn một năm kể từ ngày làm việc thì coi như người sử dụng lao động và người lao động đã ký kết hợp đồng lao động không thời hạn
Điều 15 Hợp đồng lao động có thời hạn dựa trên việc hoàn thành một công việc nhất định là hợp đồng lao động trong đó người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận rằng việc hoàn thành một công việc nhất định là thời hạn của hợp đồng
Người sử dụng lao động và người lao động có thể đạt được sự đồng thuận và ký kết hợp đồng lao động với thời hạn chỉ giới hạn ở việc hoàn thành một số công việc nhất định
Điều 16 Hợp đồng lao động do người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận thông qua thương lượng và có hiệu lực khi có chữ ký hoặc đóng dấu của người sử dụng lao động và người lao động trên văn bản hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động và người lao động mỗi người giữ một bản văn bản hợp đồng lao động
Điều 17 Hợp đồng lao động có quy định sau:
(1) Tên, địa chỉ và người đại diện theo pháp luật hoặc người phụ trách chính của người sử dụng lao động;
(2) Tên, địa chỉ và thẻ căn cước công dân hoặc số ID hợp lệ khác của người lao động;
(3) Thời hạn hợp đồng lao động;
(4) Nội dung công việc và địa điểm làm việc;
(5) Giờ làm việc, nghỉ ngơi và ngày lễ;
(6) Tiền công lao động;
(7) Bảo hiểm xã hội;
(8) Bảo hộ lao động, điều kiện làm việc và bảo vệ nguy hiểm nghề nghiệp;
(9) Các vấn đề khác cần có trong hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật
Ngoài các điều khoản cần thiết quy định tại đoạn trước trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận các vấn đề khác như thời gian thử việc, đào tạo, bảo mật, bảo hiểm bổ sung và phúc lợi
Điều 18 Nếu hợp đồng lao động không quy định rõ ràng các tiêu chuẩn như tiền lương, điều kiện làm việc mà phát sinh tranh chấp thì người sử dụng lao động và người lao động có quyền thương lượng lại; nếu thương lượng không thành thì áp dụng quy định của hợp đồng tập thể; nếu không có hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể không quy định mức thù lao lao động thì thực hiện trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau; nếu không có hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể không quy định điều kiện lao động và các tiêu chuẩn khác thì áp dụng theo quy định của quốc gia có liên quan
Điều 19 Nếu thời hạn hợp đồng lao động trên ba tháng nhưng dưới một năm thì thời gian thử việc không quá một tháng; nếu thời hạn hợp đồng lao động trên một năm nhưng dưới ba năm thì thời gian thử việc không quá hai tháng; đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn trên ba năm hoặc không xác định thời hạn thì thời gian thử việc không quá sáu tháng
Cùng một người sử dụng lao động và một người lao động chỉ được thỏa thuận thời gian thử việc một lần
Nếu hợp đồng lao động chỉ giới hạn ở việc hoàn thành một số công việc nhất định hoặc nếu thời hạn hợp đồng lao động dưới ba tháng thì không được thoả thuận thời gian thử việc
Thời gian thử việc được tính vào thời hạn hợp đồng lao động Nếu hợp đồng lao động chỉ quy định thời gian thử việc thì thời gian thử việc sẽ không được xác lập và thời gian này là thời hạn của hợp đồng lao động
Điều 20 Mức lương của người lao động trong thời gian thử việc không được thấp hơn mức lương thấp nhất cùng vị trí trong đơn vị hoặc 80% mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu tại nơi làm việc của người sử dụng lao động
Điều 21 Trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 39 và Điều 40 của Luật này Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc thì phải giải thích lý do cho người lao động
Điều 22 Nếu người sử dụng lao động cung cấp phí đào tạo đặc biệt cho người lao động và đào tạo kỹ thuật chuyên môn cho họ thì người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về thời gian làm việc
Nếu nhân viên vi phạm thỏa thuận về thời gian làm việc, anh ta sẽ phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận Số tiền bồi thường thiệt hại không được vượt quá chi phí đào tạo do người sử dụng lao động cung cấp Các khoản bồi thường thiệt hại mà người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải trả sẽ không vượt quá chi phí đào tạo được chia sẻ cho phần thời gian phục vụ chưa hoàn thành
Nếu người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về thời gian làm việc sẽ không ảnh hưởng đến việc tăng lương lao động của người lao động trong thời gian làm việc theo cơ chế điều chỉnh lương thông thường
Điều 23 Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động về việc giữ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động và những vấn đề bảo mật liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ
Đối với người lao động có nghĩa vụ bảo mật, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận điều khoản không cạnh tranh với người lao động trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bảo mật và đồng ý bồi thường tài chính hàng tháng cho người lao động trong thời gian không cạnh tranh sau khi hợp đồng lao động bị chấm dứt hoặc chấm dứt Nếu người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh thì phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận
Điều 24 Nhân sự bị hạn chế không cạnh tranh chỉ giới hạn ở quản lý cấp cao, nhân viên kỹ thuật cấp cao của người sử dụng lao động và các nhân viên khác có nghĩa vụ bảo mật Phạm vi, khu vực, thời gian không cạnh tranh do người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận Thỏa thuận không cạnh tranh không vi phạm quy định của pháp luật
Sau khi hợp đồng lao động bị chấm dứt hoặc chấm dứt, thời gian không cạnh tranh đối với nhân sự quy định tại đoạn trước để chuyển sang một người sử dụng lao động khác cạnh tranh với đơn vị sản xuất, vận hành các sản phẩm tương tự hoặc tham gia vào hoạt động kinh doanh tương tự hoặc bắt đầu kinh doanh riêng để sản xuất, vận hành các sản phẩm tương tự hoặc tham gia vào hoạt động kinh doanh tương tự, không quá hai năm
Điều 25 Trừ các trường hợp quy định tại Điều 22 và Điều 23 của Luật này, người sử dụng lao động không được thỏa thuận với người lao động về việc người lao động phải bồi thường thiệt hại
Điều 26 Hợp đồng lao động sau đây vô hiệu hoặc vô hiệu một phần:
(1) Dùng hành vi lừa đảo, ép buộc hoặc lợi dụng sự nguy hiểm của người khác để khiến bên kia giao kết hoặc thay đổi hợp đồng lao động trái với ý định thực sự của mình;
(2) Người sử dụng lao động tự miễn trừ trách nhiệm pháp lý và loại trừ quyền của người lao động;
(3) Vi phạm các quy định bắt buộc của pháp luật và quy định hành chính
Nếu có tranh chấp về việc hợp đồng lao động vô hiệu hoặc vô hiệu một phần thì phải được tổ chức trọng tài tranh chấp lao động hoặc Tòa án nhân dân xác nhận
Điều 27 Nếu một phần của hợp đồng lao động vô hiệu thì không ảnh hưởng đến hiệu lực của các phần khác và các phần khác vẫn có hiệu lực
Điều 28 Trường hợp hợp đồng lao động được xác định vô hiệu và người lao động đã làm việc thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả thù lao lao động cho người lao động Mức thù lao lao động được xác định căn cứ vào mức thù lao lao động của người lao động ở cùng vị trí hoặc vị trí tương tự trong đơn vị
Hoàn thành và Thay đổi
Điều 29 Người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình theo quy định của hợp đồng lao động
Điều 30 Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương lao động đầy đủ và kịp thời cho người lao động theo hợp đồng lao động và quy định của nhà nước
Nếu người sử dụng lao động vi phạm hoặc không trả đầy đủ tiền công lao động, người lao động có thể nộp đơn lên tòa án nhân dân địa phương để xin lệnh thanh toán theo quy định của pháp luật và tòa án nhân dân sẽ ra lệnh trả tiền theo quy định của pháp luật
Điều 31 Người sử dụng lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh tiêu chuẩn hạn ngạch lao động và không ép buộc, ép buộc người lao động dưới hình thức trá hình phải làm thêm giờ Nếu người sử dụng lao động bố trí làm thêm giờ thì phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động theo quy định hiện hành của quốc gia
Điều 32 Nếu người lao động từ chối những chỉ dẫn trái pháp luật của người quản lý người sử dụng lao động hoặc buộc người lao động phải làm việc trong tình trạng nguy hiểm thì không bị coi là vi phạm hợp đồng lao động
Người lao động có quyền chỉ trích, báo cáo và tố cáo người sử dụng lao động về điều kiện làm việc gây nguy hiểm đến an toàn tính mạng và sức khỏe thể chất
Điều 33 Việc người sử dụng lao động thay đổi tên, người đại diện theo pháp luật, người phụ trách chính hoặc nhà đầu tư, vv không ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động
Điều 34 Trường hợp người sử dụng lao động sáp nhập, chia tách thì hợp đồng lao động ban đầu vẫn có hiệu lực, hợp đồng lao động tiếp tục được thực hiện bởi người sử dụng lao động kế thừa quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Điều 35 Người sử dụng lao động và người lao động có quyền thay đổi nội dung hợp đồng lao động nếu đạt được sự thống nhất thông qua trao đổi ý kiến Việc thay đổi hợp đồng lao động phải được thực hiện bằng văn bản
Người sử dụng lao động và người lao động mỗi người giữ một bản văn bản hợp đồng lao động đã sửa đổi
Xóa và chấm dứt
Điều 36 Người sử dụng lao động và người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động nếu đạt được sự thống nhất thông qua trao đổi ý kiến
Điều 37 Người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước ba mươi ngày Trong thời gian thử việc, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động trước ba ngày
Điều 38 Người sử dụng lao động có một trong các trường hợp sau đây thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động:
(1) Không cung cấp bảo hộ lao động hoặc điều kiện lao động theo quy định trong hợp đồng lao động;
(2) Không trả thù lao lao động đầy đủ và đúng hạn;
(3) Không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định của pháp luật;
(4) Nội quy, quy định của người sử dụng lao động vi phạm quy định của pháp luật và gây tổn hại đến quyền lợi của người lao động;
(5) Hợp đồng lao động vô hiệu do thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 26 của Luật này;
(6) Các trường hợp khác mà người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
Nếu người sử dụng lao động ép buộc người lao động làm việc bằng bạo lực, đe dọa hoặc hạn chế bất hợp pháp quyền tự do cá nhân hoặc nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định và mệnh lệnh hoặc ép buộc làm những công việc nguy hiểm gây nguy hiểm cho sự an toàn cá nhân của người lao động, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần thông báo trước cho người sử dụng lao động
Điều 39 Người lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động:
(1) Những người được chứng minh là không đáp ứng các điều kiện làm việc trong thời gian thử việc;
(2) Vi phạm nghiêm trọng các quy tắc và quy định của nhà tuyển dụng;
(3) Bỏ bê nhiệm vụ nghiêm trọng, sơ suất vì lợi ích cá nhân, gây thiệt hại đáng kể cho người sử dụng lao động;
(4) Người lao động đồng thời thiết lập quan hệ lao động với người sử dụng lao động khác, ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc hoàn thành nhiệm vụ công việc của người sử dụng lao động hoặc từ chối sửa chữa sau khi được người sử dụng lao động đề xuất;
(5) Hợp đồng lao động vô hiệu do thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 khoản 1 Điều 26 của Luật này;
(6) Chịu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật
Điều 40 Trong các trường hợp sau đây, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động sau khi thông báo bằng văn bản cho người lao động trước 30 ngày hoặc trả thêm một tháng lương cho người lao động:
(1) Người lao động bị ốm hoặc bị thương không phải do công việc, hết thời gian điều trị theo quy định mà không thể tiếp tục công việc ban đầu cũng như không thể làm công việc khác do người sử dụng lao động sắp xếp;
(2) Người lao động không đủ tiêu chuẩn cho công việc và sau khi đào tạo hoặc điều chỉnh vị trí công việc vẫn không đủ tiêu chuẩn cho công việc;
(3) Hoàn cảnh khách quan giao kết hợp đồng lao động có những thay đổi lớn làm cho hợp đồng lao động không thể thực hiện được, người sử dụng lao động và người lao động sau khi thương lượng không đạt được thỏa thuận về việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động
Điều 41 Trong các trường hợp sau đây, cần sa thải trên 20 người hoặc sa thải dưới 20 người nhưng chiếm trên 10% tổng số lao động của doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải giải thích tình hình cho công đoàn hoặc toàn thể người lao động trước 30 ngày, sau khi nghe ý kiến của công đoàn hoặc người lao động, phương án tinh giảm lao động có thể báo cáo cơ quan quản lý lao động trước khi thực hiện cắt giảm số lượng lao động nhân viên:
(1) Tổ chức lại theo quy định của Luật Phá sản doanh nghiệp;
(2) Xảy ra khó khăn nghiêm trọng trong quá trình sản xuất, vận hành;
(3) Nếu doanh nghiệp thay đổi sản xuất, cải tiến lớn về công nghệ hoặc điều chỉnh phương thức kinh doanh mà sau khi thay đổi hợp đồng lao động vẫn cần sa thải người lao động;
(4) Những thay đổi lớn khác về điều kiện kinh tế khách quan làm cơ sở để giao kết hợp đồng lao động khiến hợp đồng lao động không thể thực hiện được
Khi cắt giảm nhân sự, cần ưu tiên giữ lại những nhân sự sau:
(1) Ký hợp đồng lao động có thời hạn dài hơn với đơn vị;
(2) Ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với đơn vị;
(3) Gia đình không có người đi làm, người già và trẻ vị thành niên cần được hỗ trợ
Nếu người sử dụng lao động cắt giảm nhân sự theo quy định tại khoản 1 Điều này và tuyển dụng lại nhân sự trong vòng sáu tháng thì phải thông báo cho những người đã bị sa thải và ưu tiên những người đã bị sa thải trong điều kiện tương tự
Điều 42 Người lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây thì người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 40 và Điều 41 của Luật này:
(1) Người lao động làm các công việc có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp không được khám sức khỏe nghề nghiệp trước khi nghỉ việc hoặc bệnh nhân nghi ngờ mắc bệnh nghề nghiệp đang trong thời gian chẩn đoán hoặc theo dõi y tế;
(2) Bị bệnh nghề nghiệp hoặc bị thương do lao động tại đơn vị và được xác định đã mất hoặc mất một phần khả năng lao động;
(3) Ốm đau hoặc thương tích không liên quan đến công việc, trong thời gian chữa bệnh theo quy định;
(4) Lao động nữ trong thời kỳ mang thai, sinh con hoặc cho con bú;
(5) Người đã làm việc liên tục ở đơn vị mười lăm năm và chưa đến năm năm nữa là đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
(6) Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
Điều 43 Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo trước cho công đoàn lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Nếu người sử dụng lao động vi phạm pháp luật, quy định hành chính, hợp đồng lao động thì công đoàn có quyền yêu cầu người sử dụng lao động khắc phục Người sử dụng lao động có trách nhiệm nghiên cứu ý kiến của công đoàn và thông báo kết quả cho công đoàn bằng văn bản
Điều 44 Hợp đồng lao động bị chấm dứt trong trường hợp sau:
(1) Hợp đồng lao động hết hạn;
(2) Người lao động bắt đầu được hưởng các quyền lợi bảo hiểm hưu trí cơ bản theo quy định của pháp luật;
(3) Người lao động chết hoặc bị Tòa án nhân dân tuyên bố là đã chết hoặc mất tích;
(4) Người sử dụng lao động bị tuyên bố phá sản theo quy định của pháp luật;
(5) Giấy phép kinh doanh của người sử dụng lao động bị thu hồi, bị yêu cầu đóng cửa hoặc bị hủy bỏ hoặc người sử dụng lao động quyết định giải thể sớm;
(6) Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
Điều 45 Khi hợp đồng lao động hết hạn mà xảy ra một trong các trường hợp quy định tại Điều 42 của Luật này thì hợp đồng lao động được gia hạn cho đến khi các trường hợp tương ứng biến mất Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 42 của Luật này, việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động bị mất hoặc mất một phần khả năng lao động được thực hiện theo quy định quốc gia về bảo hiểm tai nạn lao động
Điều 46 Trong các trường hợp sau đây, người sử dụng lao động phải bồi thường kinh tế cho người lao động:
(1) Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Luật này;
(2) Người sử dụng lao động đề nghị người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Luật này và thương lượng với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động;
(3) Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 40 của Luật này;
(4) Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 41 của Luật này;
(5) Trừ khi người sử dụng lao động duy trì hoặc gia hạn hợp đồng lao động bằng cách cải thiện các điều kiện đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động và người lao động không đồng ý gia hạn thì hợp đồng lao động xác định thời hạn bị chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 44 của Luật này;
(6) Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 4 và khoản 5 Điều 44 của Luật này;
(7) Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
Điều 47 Bồi thường kinh tế cho người lao động theo số năm làm việc tại đơn vị, tính bằng một tháng lương cho cả năm Nếu thời gian trên sáu tháng và dưới một năm thì được tính là một năm; nếu dưới sáu tháng thì bồi thường kinh tế nửa tháng lương cho người lao động
Nếu mức lương tháng của người lao động cao gấp 3 lần mức lương tháng bình quân của người lao động trên địa bàn năm trước do chính quyền nhân dân cấp xã, thành phố trực thuộc trung ương nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở công bố thì mức bồi thường kinh tế trả cho người lao động bằng ba lần mức lương bình quân tháng của người lao động và số năm bồi thường kinh tế tối đa cho người lao động không quá mười hai năm
Mức lương tháng đề cập tại bài viết này là mức lương bình quân của người lao động trong 12 tháng trước khi hợp đồng lao động chấm dứt hoặc chấm dứt
Điều 48 Nếu người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này để chấm dứt hoặc chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động vẫn tiếp tục thực hiện; nếu người lao động không yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động hoặc không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định tại Điều 87 của Luật này
Điều 49: Nhà nước thực hiện các biện pháp nhằm thiết lập và hoàn thiện hệ thống luân chuyển và duy trì quan hệ bảo hiểm xã hội của người lao động giữa các vùng
Điều 50 Người sử dụng lao động cấp giấy chứng nhận hủy bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động khi hủy bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết hồ sơ, thủ tục chuyển quan hệ bảo hiểm xã hội cho người lao động trong thời hạn 15 ngày
Người lao động xử lý việc bàn giao công việc theo đúng thỏa thuận giữa hai bên Trường hợp người sử dụng lao động phải bồi thường kinh tế cho người lao động theo quy định tương ứng của Luật này thì phải bồi thường khi bàn giao công việc hoàn thành
Người sử dụng lao động phải lưu giữ văn bản hợp đồng lao động đã bị chấm dứt hoặc chấm dứt trong ít nhất hai năm để tham khảo sau này
Quy định đặc biệt
Hợp đồng tập thể Mục 1
Điều 51 Người lao động trong doanh nghiệp và người sử dụng lao động có thể ký kết hợp đồng tập thể thông qua thương lượng bình đẳng về các vấn đề như tiền công lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, an toàn lao động và sức khỏe, bảo hiểm và phúc lợi tập thể, vv Dự thảo hợp đồng tập thể phải được trình lên đại hội công nhân hoặc toàn thể người lao động để thảo luận và thông qua
Hợp đồng tập thể được ký kết giữa công đoàn đại diện cho người lao động trong doanh nghiệp và người sử dụng lao động; đối với người sử dụng lao động chưa thành lập công đoàn thì công đoàn cấp trên chỉ đạo đại diện do người lao động bầu ra để ký kết hợp đồng với người sử dụng lao động
Điều 52 Người lao động trong doanh nghiệp và người sử dụng lao động có thể ký kết hợp đồng tập thể đặc biệt về an toàn, vệ sinh lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ và cơ chế điều chỉnh tiền lương
Điều 53 Ở các khu vực dưới cấp quận, trong các ngành như xây dựng, khai thác mỏ, dịch vụ ăn uống, vv, công đoàn và đại diện doanh nghiệp có thể ký kết hợp đồng tập thể công nghiệp hoặc hợp đồng tập thể khu vực
Điều 54 Hợp đồng tập thể sau khi được giao kết phải nộp cho cơ quan quản lý lao động; nếu cơ quan quản lý lao động không có ý kiến phản đối trong thời hạn mười lăm ngày, kể từ ngày nhận được văn bản hợp đồng tập thể thì hợp đồng tập thể có hiệu lực
Hợp đồng tập thể được ký kết theo quy định của pháp luật có tính ràng buộc đối với người sử dụng lao động và người lao động Các hợp đồng tập thể công nghiệp và khu vực có tính ràng buộc đối với người sử dụng lao động và người lao động trong ngành và khu vực địa phương
Điều 55 Tiêu chuẩn về thù lao lao động và điều kiện làm việc trong hợp đồng tập thể không được thấp hơn tiêu chuẩn tối thiểu do chính quyền nhân dân địa phương quy định; mức lương lao động và điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động không được thấp hơn mức quy định trong hợp đồng tập thể
Điều 56 Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm hợp đồng tập thể, xâm phạm quyền lao động của người lao động thì công đoàn có thể yêu cầu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật; nếu tranh chấp phát sinh do thực hiện hợp đồng tập thể mà không giải quyết được thông qua hiệp thương thì công đoàn có quyền yêu cầu trọng tài hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật
Công văn lao động phần 2
Điều 57 Để hoạt động kinh doanh phái cử lao động phải đáp ứng các điều kiện sau:
(1) Vốn đăng ký không được ít hơn 2 triệu RMB;
(2) Có cơ sở kinh doanh cố định và cơ sở vật chất phù hợp để tiến hành kinh doanh;
(3) Có hệ thống quản lý điều động lao động tuân thủ pháp luật và các quy định hành chính;
(4) Các điều kiện khác theo quy định của pháp luật và quy định hành chính
Để hoạt động kinh doanh phái cử lao động phải xin giấy phép hành chính từ cơ quan quản lý lao động theo quy định của pháp luật; nếu được chấp thuận thì việc đăng ký công ty tương ứng sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật Nếu không được phép, không đơn vị, cá nhân nào được phép kinh doanh phái cử lao động
Điều 58 Đơn vị phái cử lao động là người sử dụng lao động theo quy định của Luật này và có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của mình đối với người lao động Hợp đồng lao động được ký giữa đơn vị phái cử lao động và người lao động được cử đi, ngoài những nội dung quy định tại Điều 17 của Luật này còn phải ghi rõ người sử dụng lao động được cử đi, thời gian cử đi, vị trí công việc, vv
Đơn vị phái cử lao động phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn trên hai năm với người lao động được cử đi và trả thù lao lao động hàng tháng; trong thời gian người lao động được phái đi không làm việc, đơn vị phái cử lao động có trách nhiệm trả thù lao hàng tháng cho họ theo mức lương tối thiểu do chính quyền địa phương quy định
Điều 59 Đơn vị phái cử lao động ký kết hợp đồng phái cử lao động với đơn vị tiếp nhận việc làm bằng hình thức phái cử lao động (sau đây gọi là người sử dụng lao động) Thỏa thuận điều động lao động phải quy định rõ số lượng vị trí, nhân sự được điều động, thời gian điều động, số tiền và phương thức thanh toán tiền công lao động, tiền bảo hiểm xã hội và trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm thỏa thuận
Người sử dụng lao động xác định thời gian điều động với đơn vị điều động lao động căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc, không chia thời gian làm việc liên tục thành nhiều thỏa thuận điều động lao động ngắn hạn
Điều 60 Đơn vị phái cử lao động có trách nhiệm thông báo cho người lao động được cử đi về nội dung của Hợp đồng phái cử lao động
Đơn vị phái cử lao động không được khấu trừ tiền công lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động được cử đi theo hợp đồng phái cử lao động
Đơn vị phái cử lao động và đơn vị việc làm không được thu phí của người lao động được cử đi
Điều 61: Khi đơn vị phái cử lao động cử người lao động đi các vùng thì mức thù lao lao động và điều kiện làm việc mà người lao động được hưởng căn cứ vào tiêu chuẩn địa điểm của đơn vị sử dụng lao động
Điều 62 Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ sau:
(1) Thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc gia và cung cấp các điều kiện lao động cũng như bảo hộ lao động tương ứng;
(2) Thông báo cho người lao động được phái đi về yêu cầu công việc và tiền lương lao động;
(3) Trả lương làm thêm giờ, thưởng hiệu suất và cung cấp các phúc lợi liên quan đến công việc;
(4) Cung cấp đào tạo cần thiết cho công nhân được phái đi làm việc;
(5) Đối với việc làm liên tục, cơ chế điều chỉnh lương thông thường sẽ được thực hiện
Người sử dụng lao động không được cử người lao động đi làm việc cho người sử dụng lao động khác
Điều 63: Người lao động điều động có quyền được trả lương ngang nhau cho công việc như người lao động trong đơn vị sử dụng lao động Người sử dụng lao động, theo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho công việc như nhau, thực hiện phương thức phân bổ thù lao lao động như nhau cho người lao động được điều động và người lao động ở các vị trí tương tự trong đơn vị Trường hợp đơn vị sử dụng lao động không có người lao động ở vị trí tương tự thì mức thù lao lao động của người lao động ở cùng vị trí hoặc vị trí tương tự được xác định căn cứ vào địa điểm của đơn vị sử dụng lao động
Tiền công lao động trả cho người lao động được cử đi nêu hoặc thoả thuận trong hợp đồng lao động ký kết giữa đơn vị điều động lao động với người lao động được điều động đi và thỏa thuận điều động lao động ký với đơn vị sử dụng lao động thực hiện theo quy định tại khoản trên
Điều 64 Người lao động được điều động có quyền gia nhập, tổ chức công đoàn theo quy định của pháp luật tại đơn vị điều động lao động hoặc người sử dụng lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình
Điều 65 Người lao động được điều động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với đơn vị điều động lao động theo quy định tại Điều 36 và Điều 38 của Luật này
Nếu người lao động được điều động thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 39 và Điều 40 của Luật này thì người sử dụng lao động có quyền trả người lao động về đơn vị điều động lao động và đơn vị điều động lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định có liên quan của Luật này
Điều 66 Làm việc theo hợp đồng lao động là hình thức làm việc cơ bản trong các doanh nghiệp ở nước tôi Điều động lao động là hình thức bổ sung và chỉ được thực hiện ở những công việc tạm thời, phụ trợ hoặc thay thế
Các công việc tạm thời được chỉ định trong đoạn trước đề cập đến các vị trí kéo dài không quá sáu tháng; công việc phụ là các vị trí kinh doanh không chính cung cấp dịch vụ cho các vị trí kinh doanh chính; công việc thay thế đề cập đến các vị trí có thể được thay thế bởi những người lao động khác trong một khoảng thời gian nhất định khi nhân viên của đơn vị sử dụng lao động không thể làm việc do học tập ngoài công việc, nghỉ phép, vv
Đơn vị sử dụng lao động phải kiểm soát chặt chẽ số lượng lao động phái cử và không vượt quá một tỷ lệ nhất định trong tổng số lao động Tỷ lệ cụ thể sẽ do cơ quan quản lý lao động của Hội đồng Nhà nước quy định
Điều 67 Người sử dụng lao động không được thành lập đơn vị điều động lao động để điều động người lao động về đơn vị mình hoặc đơn vị trực thuộc
Phần 3 Việc làm bán thời gian
Điều 68: Làm việc bán thời gian là hình thức làm việc mà tiền lương chủ yếu được trả theo giờ, thời gian làm việc trung bình hàng ngày của người lao động trong cùng một người sử dụng lao động thường không quá 4 giờ và tổng số giờ làm việc tích lũy mỗi tuần không quá 24 giờ
Điều 69: Các bên làm việc bán thời gian có thể thỏa thuận bằng miệng
Người lao động làm việc bán thời gian có thể ký kết hợp đồng lao động với một hoặc nhiều người sử dụng lao động; tuy nhiên, hợp đồng lao động được giao kết sau không ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động được giao kết trước đó
Điều 70 Các bên làm việc bán thời gian không được thoả thuận về thời gian thử việc
Điều 71 Một trong hai bên tham gia việc làm bán thời gian có thể thông báo cho bên kia chấm dứt việc làm bất cứ lúc nào Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ không trả khoản bồi thường kinh tế cho người lao động
Điều 72 Tiêu chuẩn trả lương theo giờ cho người lao động bán thời gian không được thấp hơn tiêu chuẩn lương giờ tối thiểu do chính quyền nhân dân nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở quy định
Chu kỳ thanh toán và quyết toán tiền công lao động dài nhất đối với người lao động bán thời gian không quá mười lăm ngày
Giám sát và kiểm tra
Điều 73 Cơ quan hành chính lao động của Hội đồng Nhà nước chịu trách nhiệm giám sát và quản lý việc thực hiện hệ thống hợp đồng lao động quốc gia
Các cơ quan hành chính lao động của chính quyền nhân dân địa phương từ cấp quận trở lên chịu trách nhiệm giám sát và quản lý việc thực hiện hệ thống hợp đồng lao động trong phạm vi khu vực hành chính tương ứng của mình
Các cơ quan hành chính lao động của chính quyền nhân dân từ cấp quận trở lên có trách nhiệm lắng nghe ý kiến của đại diện công đoàn, doanh nghiệp và các cơ quan quản lý ngành liên quan trong việc giám sát, quản lý việc thực hiện hệ thống hợp đồng lao động
Điều 74 Cơ quan hành chính lao động của chính quyền nhân dân địa phương từ cấp huyện trở lên có trách nhiệm giám sát và kiểm tra việc thực hiện hệ thống hợp đồng lao động sau đây theo quy định của pháp luật:
(1) Người sử dụng lao động xây dựng các quy tắc và quy định liên quan trực tiếp đến lợi ích sống còn của người lao động và việc thực hiện chúng;
(2) Việc ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động;
(3) Sự tuân thủ của đơn vị điều động lao động và đơn vị sử dụng lao động với các quy định liên quan về điều động lao động;
(4) Việc người sử dụng lao động tuân thủ các quy định quốc gia về giờ làm việc, nghỉ ngơi và nghỉ phép của người lao động;
(5) Người sử dụng lao động trả thù lao lao động quy định trong hợp đồng lao động và thực hiện tiêu chuẩn lương tối thiểu;
(6) Việc người sử dụng lao động tham gia các loại bảo hiểm xã hội và đóng phí bảo hiểm xã hội;
(7) Các vấn đề thanh tra lao động khác theo quy định của pháp luật
Điều 75 Khi cơ quan hành chính lao động của chính quyền nhân dân địa phương từ cấp huyện trở lên thực hiện giám sát, thanh tra thì có quyền kiểm tra các tài liệu liên quan đến hợp đồng lao động và hợp đồng tập thể, đồng thời có quyền tiến hành kiểm tra tại chỗ địa điểm lao động Người sử dụng lao động và người lao động phải cung cấp trung thực các thông tin, tài liệu liên quan
Khi tiến hành giám sát, thanh tra, nhân viên phòng quản lý lao động phải xuất trình giấy chứng nhận, thực hiện quyền hạn theo quy định của pháp luật và thực thi pháp luật một cách văn minh
Điều 76 Các cơ quan có thẩm quyền liên quan về giám sát và quản lý an toàn xây dựng, y tế và sản xuất của chính quyền nhân dân từ cấp quận trở lên, trong phạm vi trách nhiệm của mình, sẽ giám sát và quản lý việc người sử dụng lao động thực hiện hệ thống hợp đồng lao động
Điều 77 Nếu quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm thì có quyền yêu cầu các cơ quan liên quan xử lý theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu trọng tài hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật
Điều 78 Công đoàn có trách nhiệm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động theo quy định của pháp luật và giám sát việc thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng tập thể của người sử dụng lao động Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động, nội quy, hợp đồng lao động, hợp đồng tập thể thì công đoàn có quyền có ý kiến hoặc yêu cầu khắc phục; nếu người lao động yêu cầu trọng tài, khởi kiện thì công đoàn sẽ hỗ trợ, giúp đỡ theo quy định của pháp luật
Điều 79 Bất kỳ tổ chức, cá nhân nào cũng có quyền tố cáo hành vi vi phạm luật này Cơ quan hành chính lao động chính quyền nhân dân cấp huyện trở lên có trách nhiệm kịp thời xác minh, xử lý các vi phạm và khen thưởng người có thành tích báo cáo
Trách nhiệm pháp lý
Điều 80 Nếu nội quy, quy định của người sử dụng lao động liên quan trực tiếp đến lợi ích sống còn của người lao động vi phạm quy định của pháp luật thì cơ quan quản lý lao động ra lệnh chấn chỉnh và cảnh cáo; nếu gây thiệt hại cho người lao động thì phải chịu trách nhiệm bồi thường
Điều 81 Trường hợp văn bản hợp đồng lao động do người sử dụng lao động cung cấp không nêu rõ các điều khoản cần thiết của hợp đồng lao động quy định tại Luật này hoặc người sử dụng lao động không giao văn bản hợp đồng lao động cho người lao động thì cơ quan quản lý lao động ra lệnh đính chính; nếu gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường
Điều 82 Nếu người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động bằng văn bản trên một tháng nhưng dưới một năm kể từ ngày làm việc thì phải trả gấp đôi mức lương tháng cho người lao động
Người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này và không giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động thì phải trả cho người lao động gấp đôi mức lương tháng kể từ ngày phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Điều 83 Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này và đồng ý cho người lao động thử việc thì cơ quan quản lý lao động ra lệnh khắc phục; nếu đã hết thời gian thử việc trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động bằng đủ tháng lương của người lao động trong thời gian thử việc và cho thời gian đã hoàn thành và vượt quá thời gian thử việc theo quy định
Điều 84 Nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định của Luật này và giữ lại CMND hoặc các giấy tờ khác của người lao động thì cơ quan quản lý lao động sẽ ra lệnh trả lại cho người lao động trong thời hạn và xử lý theo quy định của pháp luật có liên quan
Nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định của Luật này và thu tài sản của người lao động dưới danh nghĩa bảo lãnh hoặc các biện pháp khác, cơ quan quản lý lao động sẽ ra lệnh trả lại tài sản đó cho người lao động trong thời hạn và phạt tiền không dưới 500 nhân dân tệ nhưng không quá 2000 nhân dân tệ mỗi người; nếu người sử dụng lao động gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường
Nếu người lao động chấm dứt hoặc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật và người sử dụng lao động thu giữ hồ sơ hoặc đồ vật khác của người lao động thì sẽ bị xử phạt theo quy định tại đoạn trước
Điều 85 Nếu người sử dụng lao động có một trong các trường hợp sau đây, cơ quan quản lý lao động sẽ ra lệnh trả tiền công lao động, tiền làm thêm giờ hoặc bồi thường kinh tế trong một thời hạn; nếu mức lương lao động thấp hơn mức lương tối thiểu của địa phương thì được trả phần chênh lệch; nếu quá hạn thanh toán, người sử dụng lao động phải bồi thường bổ sung cho người lao động với mức không dưới 50% nhưng không quá 100% số tiền phải trả:
(1) Không trả thù lao lao động đầy đủ và kịp thời theo hợp đồng lao động hoặc quy định quốc gia;
(2) Trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu tiêu chuẩn của địa phương;
(3) Bố trí làm thêm giờ mà không trả lương làm thêm giờ;
(4) Loại bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động mà không bồi thường kinh tế cho người lao động theo quy định của pháp luật này
Điều 86 Nếu hợp đồng lao động được xác định vô hiệu theo quy định tại Điều 26 của Luật này mà gây thiệt hại cho bên kia thì bên có lỗi phải chịu trách nhiệm bồi thường
Điều 87 Người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này để chấm dứt hoặc chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người lao động theo mức gấp đôi mức bồi thường kinh tế quy định tại Điều 47 của Luật này
Điều 88 Người sử dụng lao động vi phạm một trong các trường hợp sau đây thì bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật; nếu cấu thành tội phạm thì phải chịu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật; nếu gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường:
(1) Cưỡng bức lao động bằng bạo lực, đe dọa hoặc hạn chế quyền tự do cá nhân một cách bất hợp pháp;
(2) Ra lệnh vi phạm quy định hoặc ép buộc thực hiện các hoạt động có tính rủi ro gây nguy hiểm đến an toàn cá nhân của người lao động;
(3) Lăng mạ, nhục hình, đánh đập, khám xét hoặc giam giữ trái phép người lao động;
(4) Điều kiện làm việc tồi tệ và ô nhiễm môi trường nghiêm trọng, gây tổn hại nghiêm trọng đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động
Điều 89: Người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật này mà không cấp cho người lao động giấy xác nhận hủy bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động thì bị cơ quan quản lý lao động yêu cầu khắc phục; nếu gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường
Điều 90 Người lao động vi phạm các quy định của Luật này để chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm nghĩa vụ bảo mật hoặc các hạn chế không cạnh tranh được quy định trong hợp đồng lao động mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì phải bồi thường
Điều 91 Nếu người sử dụng lao động tuyển dụng người lao động chưa chấm dứt hợp đồng lao động hoặc không chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động khác và gây thiệt hại cho người sử dụng lao động khác thì phải chịu một số trách nhiệm bồi thường chung
Điều 92 Người nào vi phạm quy định của Luật này, kinh doanh phái cử lao động khi chưa được phép thì bị cơ quan quản lý lao động ra lệnh chấm dứt hành vi vi phạm pháp luật, tịch thu các khoản thu nhập trái pháp luật và phạt tiền từ một lần đến năm lần số thu nhập trái pháp luật; nếu không có thu nhập bất hợp pháp thì có thể bị phạt không quá 50000 nhân dân tệ
Nếu đơn vị điều động lao động hoặc người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật điều động lao động này thì cơ quan quản lý lao động phải ra lệnh khắc phục trong thời hạn; nếu không khắc phục trong thời hạn thì bị phạt tiền từ 5000 RMB đến 10000 RMB/người và bị thu hồi giấy phép kinh doanh phái cử lao động Nếu đơn vị sử dụng lao động gây thiệt hại cho người lao động được đưa đi thì đơn vị phái cử lao động và đơn vị sử dụng lao động phải liên đới bồi thường
Điều 93 Những hành vi vi phạm pháp luật, hình sự của người sử dụng lao động không có đủ năng lực kinh doanh hợp pháp sẽ bị truy cứu trách nhiệm pháp lý theo quy định của pháp luật; nếu người lao động đã hoàn thành công việc thì đơn vị hoặc chủ đầu tư có trách nhiệm trả thù lao lao động, bồi thường kinh tế và bồi thường cho người lao động theo quy định có liên quan của Luật này; nếu gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường
Điều 94: Trường hợp cá nhân điều hành hợp đồng tuyển dụng người lao động vi phạm quy định của Luật này và gây thiệt hại cho người lao động thì tổ chức hợp đồng và cá nhân điều hành hợp đồng phải chịu trách nhiệm liên đới và nhiều trách nhiệm bồi thường
Điều 95 Nếu cơ quan quản lý lao động và các cơ quan có thẩm quyền liên quan khác và nhân viên của họ lơ là nhiệm vụ, không thực hiện nhiệm vụ theo luật định hoặc thực hiện quyền hạn trái pháp luật, gây thiệt hại cho người lao động hoặc người sử dụng lao động thì phải bồi thường; người chịu trách nhiệm trực tiếp và người chịu trách nhiệm trực tiếp khác bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật; nếu có dấu hiệu tội phạm thì truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật
Điều khoản bổ sung
Điều 96 Nếu có quy định khác trong luật, quy định hành chính hoặc Hội đồng Nhà nước khi thiết lập, thực hiện, sửa đổi, hủy bỏ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động giữa các tổ chức công và nhân viên được tuyển dụng theo hệ thống việc làm thì các quy định đó sẽ được áp dụng; nếu không có quy định thì áp dụng quy định tương ứng của Luật này
Điều 97 Hợp đồng lao động đã được giao kết theo quy định của pháp luật trước khi Luật này có hiệu lực thi hành và tồn tại cho đến thời điểm Luật này thi hành thì tiếp tục được thực hiện; số lượng hợp đồng lao động xác định thời hạn liên tục quy định tại khoản 3 Điều 14 khoản 2 của Luật này được tính từ thời điểm hợp đồng lao động xác định thời hạn được gia hạn sau khi Luật này thi hành
Nếu quan hệ lao động được xác lập trước khi luật này có hiệu lực và chưa được giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản thì phải được giao kết trong vòng một tháng kể từ ngày luật này có hiệu lực thi hành
Nếu hợp đồng lao động có hiệu lực vào ngày thi hành luật này bị chấm dứt hoặc chấm dứt sau khi luật này có hiệu lực và phải bồi thường tài chính theo quy định tại Điều 46 của luật này thì thời gian bồi thường kinh tế sẽ được tính kể từ ngày luật này có hiệu lực; trước khi luật này có hiệu lực thi hành, nếu người sử dụng lao động bồi thường kinh tế cho người lao động theo quy định có liên quan tại thời điểm đó thì phải tuân theo các quy định có liên quan tại thời điểm đó
Điều 98 Luật này có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2008
(Lưu ý: Điều khoản sửa đổi sẽ có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2013)